19 Februari 2009

TINJAUAN KEGUNAAN SUPERVISI PENDIDIKAN DI SEKOLAH

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat menuntut lembaga pendidikan untuk lebih dapat menyesuaikan dengan arus perkembangan tersebut. Lulusan suatu sekolah harus sesuai dengan tuntutan perkembangan yang ada. Personil sekolah yang memadai kemampuannya menjadi perhatian utama bagi setiap lembaga pendidikan. Diantara personil yang ada, guru merupakan jajaran terdepan dalam menentukan kualitas pendidikan. Guru setiap hari bertatap muka dengan siswa dalam proses pembelajaran. Karena itu guru yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh setiap sekolah.

Peningkatan kualitas pendidikan di sekolah memerlukan pendidikan profesional dan sistematis dalam mencapai sasarannya. Efektivitas kegiatan kependidikan di suatu sekolah dipengaruhi banyaknya variabel (baik yang menyangkut aspek personal, operasional, maupun material) yang perlu mendapatkan pembinaan dan pengembangan secara berkelanjutan. Proses pembinaan dan pengembangan keseluruhan situasi merupakan kajian supervisi pendidikan.

Kepala sekolah sebagai pimpinan sekolah memiliki kewajiban membina kemampuan para guru. Dengan kata lain kepala sekolah hendaknya dapat melaksanakan supervisi secara efektif. Sementara ini pelaksanaan supervisi di sekolah seringkali masih bersifat umum. Aspek-aspek yang menjadi perhatian kurang jelas, sehingga pemberian umpan balik terlalu umum dan kurang mengarah ke aspek yang dibutuhkan guru. Sementara guru sendiripun kadang kurang memahami manfaat supervisi. Hal ini disebabkan tidak dilibatkannya guru dalam perencanaan pelaksanaan supervisi. Padahal proses pelaksanaan supervisi yang melibatkan guru sejak tahap perencanaan memungkinkan guru mengetahui manfaat supervisi bagi dirinya. Supervisi merupakan pendekatan yang melibatkan guru sejak tahap perencanaan. Supervisi merupakan jawaban yang tepat untuk mengatasi kekurangtepatan permasalahan yang berhubungan dengan guru pada umumnya.

Kepala sekolah diharapkan memahami dan mampu melaksanakan supervisi karena keterlibatan guru sangat besar mulai dari tahap perencanaan sampai dengan analisis keberhasilannya. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas guru ialah melalui proses pembelajaran dan guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan secara terus menerus agar dapat melaksanakan fungsinya secara profesional (Sahertian, 2000:1). Pelaksanaan supervisi yang diasumsikan merupakan pelayanan pembinaan guru diharapkan dapat memajukan dan mengembangkan pengajaran agar guru dapat mengajar dengan baik dan berdampak pada belajar siswa. Supervisi berfungsi membantu guru dalam mempersiapkan pelajaran dengan mengkoordinasi teori dengan praktik.

Pandangan guru terhadap supervisi cenderung negatif yang mengasumsikan bahwa supervisi merupakan model pengawasan terhadap guru dengan menekan kebebasan guru untuk menyampaikan pendapat. Hal ini dapat dipengaruhi sikap supervisor seperti bersikap otoriter, hanya mencari kesalahan guru, dan menganggap lebih dari guru karena jabatannya. Kasus guru senior cenderung menganggap supervisi merupakan kegiatan yang tidak perlu karena menganggap bahwa telah memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih. Self evaluation merupakan salah satu kunci pelayanan supervisi karena dengan self evaluation supervisor dan guru dapat mengetahui kelebihan dan kelemahan masing-masing sehingga dimungkinkan akan memperbaiki kekurangan dan meningkatkan kelebihan tersebut secara terus menerus.

Fungsi utama supervisi adalah perbaikan dan peningkatan kualitas pembelajaran serta pembinaan pembelajaran sehingga terus dilakukan perbaikan pembelajaran (Sahertian, 2000:131). Supervisi bertujuan mengembangkan situasi kegiatan pembelajaran yang lebih baik ditujukan pada pencapaian tujuan pendidikan sekolah, membimbing pengalaman mengajar guru, menggunakan alat pembelajaran yang modern, dan membantu guru dalam menilai kemajuan peserta didik. Purwanto (2003:86-87) mengemukakan fungsi supervisi menyangkut dalam bidang kepemimpinan, hubungan kemanusiaan, pembinaan proses kelompok, administrasi personil, dan bidang evaluasi.

Berdasarkan latar belakang di atas maka yang akan dikaji adalah tentang konsep supervisi, proses pelaksanaan supervisi, kegunaan supervisi, dan proses pembinaan guru dalam kegiatan supervisi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah utama adalah bagaimana peranan kegiatan supervisi sehingga diperlukan di sekolah. Masalah utama tersebut dirumuskan menjadi masalah khusus yaitu:

1. Bagaimana konsep supervisi pendidikan?

2. Bagaimana proses pelaksanaan supervisi pendidikan?

3. Apa kegunaan supervisi pendidikan?

4. Bagaimana teknik pembinaan guru dalam kegiatan supervisi?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan utama penulisan ini adalah untuk mengetahui peranan kegiatan supervisi sehingga diperlukan di sekolah. Tujuan utama dirumuskan secara rinci menjadi tujuan khusus, yaitu untuk:

1. Mengetahui konsep supervisi pendidikan,

2. Mengetahui proses pelaksanaan supervisi pendidikan,

3. Mengetahui kegunaan supervisi pendidikan,

4. Mengetahui teknik pembinaan guru dalam kegiatan supervisi.


BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Supervisi

Supervisi berasal dari kata supervision yang terdiri dari dua kata yaitu super yang berarti lebih dan vision yang berarti melihat atau meninjau. Secara terminologis supervisi sering diartikan sebagai serangkaian usaha bantuan pada guru. Sehingga supervisi secara etimologis mempunyai konsekuensi disamakannya pengertian supervisi dengan pengawasan dalam pengertian lama, berupa inspeksi sebagai kegiatan kontrol yang otoriter. Nawawi (1988:103) mengemukakan bahwa supervisi sebagai melihat atau meninjau dari atas atau menilik dan menilai dari atas yang dilakukan oleh pihak atasan (orang yang memiliki kelebihan) terhadap perwujudan kegiatan dan hasil kerja bawahan. Inspeksi diartikan sebagai kegiatan menyelidiki kesalahan para bawahan (guru) dalam melaksanakan instruksi atau perintah serta peraturan dari atasannya.

Supervisi terutama sebagai bantuan yang berwujud layanan profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas serta supervisor lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan supervisi adalah layanan profesional untuk meningkatkan proses dan hasil belajar, maka banyak pakar yang memberikan batasan supervisi sebagai bantuan kepada staff untuk mengembangkan situasi pembelajaran yang lebih baik (Depdikbud, 1975).

Adams and Dickey (1959) memberikan batasan sebagai perencanaan program perbaikan pembelajaran. Sementara itu Wiles (1987) memberikan batasan supervisi yaitu supervision is service activity that exits to help teacher do their job better. Berdasarkan pengertian tersebut disimpulkan supervisi adalah:

1. Serangkaian bantuan yang berwujud layanan profesional,

2. Layanan profesional tersebut diberikan oleh orang yang lebih ahli (kepala sekolah, penilik sekolah, pengawas, dan ahli lainnya) kepada guru,

3. Maksud layanan profesional tersebut adalah agar dapat meningkatkan kualitas proses dan hasil belajar sehingga tujuan pendidikan yang di rencanakan dapat dicapai.

Batasan supervisi yang demikian ini sekaligus mereduksikan supervisi model lama. Supervisi model lama lebih mencerminkan pengertian supervisi dari segi etimologis. Dimana super diartikan sebagai atas, sedangkan visi diartikan melihat. Dengan demikian supervisi berarti melihat dari atas. Oleh karena itu secara etimologis supervisi diartikan melihat dari atas. Maka praktik-praktik supervisi lebih banyak mengarah ke inspeksi, kepenilikan, dan kepengawasan. Apa yang disebut sebagai supervisi, pada kenyataannya adalah inspeksi (Nawawi, 1983). Gwynn (1961:8) mengemukakan supervision oroginated inspection of school and continued with that its major emphasis to about 1920.

Supervisi dengan model lama (inspeksi) dapat menyebabkan guru merasa takut, tidak bebas dalam melaksanakan tugas, dan merasa terancam keamanannya bila bertemu dengan supervisor, tidak memberikan dorongan bagi kemajuan guru. Oleh karena itu, semua kegiatan pembaharuan pendidikan, termasuk pembaharuan kurikulumnya, yang dilakukan dengan pengerahan waktu, biaya, dan tenaga bisa menjadi sia-sia.

Carter dalam Soetopo dan Soemanto (1984:39) mengemukakan bahwa supervisi adalah segala usaha dari petugas sekolah dalam memimpin guru dan petugas lainnya dalam memperbaiki pembelajaran yang mencakup menstimulir, menyeleksi pertumbuhan jabatan dan perkembangan guru, merevisi tujuan pendidikan lembaga pendidikan, bahan, metode, dan evaluasi pembelajaran. Program supervisi bertumpu pada satu prinsip yang mengakui bahwa setiap manusia mempunyai potensi untuk berkembang. Supervisi merupakan suatu teknik pelayanan yang tujuan utamanya mempelajari dan memperbaiki secara bersama faktor yang mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan peserta didik.

Supervisi diartikan sebagai pelayanan yang disediakan oleh pemimpin untuk membawa guru (orang yang dipimpin) agar menjadi guru atau personil yang semakin cakap sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan ilmu pendidikan khususnya agar dapat meningkatkan efektivitas proses pembelajaran di sekolah. Wiles (1987) mengemukakan terdapat tiga aspek kegiaan supervisi yaitu aspek personil, aspek operasional, dan aspek material. Aspek personil meliputi subjek yang terlibat dalam suatu situasi supervisi. Aspek operasional mencakup aktivitas individu dan kelompok yang terlibat dalam suatu situasi dengan mendayagunakan segala sumber yang ada baik human resource dan nonhuman resource guna mencapai tujuan pendidikan dan pembelajaran yang telah ditetapkan. Aspek material mencakup segala benda baik yang bersifat hard ware maupun soft ware yang didayagunakan untuk memperlancar proses pembelajaran. Adapun aspek supervisi terdapat pada Tabel 1.

Tabel 1 Aspek Supervisi Pendidikan

No

Personil

Material

Operasional

1

Kepala sekolah

Kurikulum

Proses mengajar guru

2

Guru

Buku pelajaran

Proses belajar siswa

3

Karyawan

Komputer

Proses administrasi sekolah

4

Pengawas

Sarana prasarana

Pelaksanaan evaluasi

Sumber: Burhanuddin, dkk (2007:3)

Pelaksanaan supervisi memperhatikan prinsip-prinsip yang menjadi acuan agar dapat mencapai tujuan. Djajadisastra (1976) mengemukakan prinsip supervisi adalah prinsip fundamental dan prinsip praktis. Prinsip fundamental adalah supervisi dipandang sebagai bagian dari keseluruhan proses pendidikan yang tidak terlepas dari dasar-dasar pendidikan nasional Indonesia yakni Pancasila. Supervisi pendidikan haruslah menggunakan prinsip-prinsip sila pertama sampai sila kelima Pancasila. Prinsip fundamental ini haruslah menjiwai kegiatan supervisi. Prinsip praktis adalah kaidah-kaidah yang harus dijadikan pedoman praktis dalam pelaksanaan supervisi. Prinsip praktis ini dibagi lagi menjadi prinsip positif dan negatif.

Tahalele (1979) juga mengemukakan bahwa prinsip supervisi digolongkan menjadi prinsip positif dan negatif. Prinsip positif berisi anjuran untuk memedomani sesuatu yang baik dalam pelaksanaan supervisi, sementara prinsip negatif berisi anjuran untuk meninggalkan sesuatu yang tidak baik, yang berakibat terhalangnya pencapaian tujuan pendidikan. Adapun prinsip-prinsip positif supervisi menurut Tahalele (1979) adalah:

1. Ilmiah, yaitu dilaksanakan secara sistematis, objektif, dan menggunakan instrumen. Sistematis, maksudnya berurut dari masalah satu ke masalah berikutnya secara runtut. Objektif maksudnya apa adanya, tidak mencari-cari atau mengarang-ngarang. Menggunakan instrumen, maksudnya, dalam melaksanakan supervisi pembelajaran harus ada instrumen pengamatan yang dijadikan sebagai panduan,

2. Kooperatif, artinya terdapat kerja sama yang baik antara supervisor dan guru,

3. Konstruktif, artinya dalam melaksanakan supervisi, hendaknya mengarah kepada perbaikan, apapun perbaikannya dan seberapun perbaikannya,

4. Realistik, sesuai dengan keadaan, tidak terlalu idealistik,

5. Progresif, artinya dilaksanakannya maju selangkah demi selangkah namun tetap mantap,

6. Inovatif, yang berarti mengikhtiarkan pembaruan dan berusaha menemukan hal-hal baru dalam supervisi,

7. Menimbulkan perasaan aman bagi guru-guru,

8. Memberikan kesempatan kepada supervisor dan guru untuk mengevaluasi diri mereka sendiri, dan menemukan jalan pemecahan atas kekurangannya.

Adapun prinsip-prinsip negatif supervisi menurut Tahalele (1979) adalah:

1. Supervisi tidak boleh dilaksanakan dengan otoriter,

2. Supervisi tidak boleh mencari-cari kesalahan guru,

3. Supervisi tidak boleh dilaksanakan berdasarkan tingginya pangkat,

4. Supervisi tidak boleh terlalu cepat mengharapkan hasil,

5. Supervisi tidak boleh dilepaskan dari tujuan pendidikan dan pembelajaran,

6. Supervisi tidak boleh merasa dirinya lebih tahu dibandingkan dengan guru,

7. Supervisi tidak boleh terlalu memperhatikan hal-hal yang terlalu kecil dalam mengajar sehingga membelokkan maksud supervisor,

8. Supervisor tidak boleh lekas kecewa jika mengalami kegagalan.

B. Proses Pelaksanaan Supervisi Pendidikan

Proses supervisi merupakan rangkaian yang dilaksanakan ketika supervisi dilaksanakan. Menurut Tim Pakar Manajemen Pendidikan (2004:53) secara umum proses pelaksanaan supervisi dilaksanakan melalui tiga tahap yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.

1. Perencanaan

Kegiatan perencanaan mengacu pada kegiatan identifikasi permasalahan, yakni mengidentifikasi aspek-aspek yang perlu disupervisi. Identifikasi dilaksanakan dengan menganalisis kelebihan, kekurangan, peluang, dan ancaman dari aspek kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru agar supervisi lebih efektif dan tepat sasaran. Langkah-langkah yang dilaksanakan dalam perencanaan supervisi adalah 1) mengumpulkan data melalui kunjungan kelas, pertemuan pribadi, rapat staf, 2) mengolah data dengan melakukan koreksi kebenaran terhadap data yang dikumpulkan, 3) mengklasifikasi data sesuai dengan bidang permasalahan, 4) menarik kesimpulan tentang permasalahan sasaran sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, 5) menetapkan teknik yang tepat digunakan untuk memperbaiki atau meningkatkan profesionalisme guru.

2. Pelaksanaan

Kegiatan pelaksanaan merupakan kegiatan nyata yang dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kemampuan guru. Kegiatan pelaksanaan merupakan kegiatan pemberian bantuan dari supervisor kepada guru agar pelaksanaan dapat efetif harus sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan. Tim Pakar Manajemen Pendidikan (2004:53) berpendapat supervisi tidak berhenti pada selesainya pemberian bantuan dan terlaksananya teknik supervisi melainkan ada follow up untuk melihat keberhasilan proses dan hasil pelaksanaan supervisi. Sehingga kegiatan evaluasi perlu dilaksanakan.

3. Evaluasi

Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan untuk menelaah keberhasilan proses dan hasil pelaksanaan supervisi. Evaluasi dilaksanakan secara komprehensif. Sasaran evaluasi supervisi ditujukan kepada semua orang yang terlibat dalam proses pelaksanaan supervisi. Hasil dari evaluasi supervisi akan dijadikan pedoman untuk menyusun program perencanan berikutnya. Soetopo dan Soemanto (1984: 84-85) mengemukakan evaluasi berpedoman pada tujuan yang telah ditetapkan dan tujuan supervisi dirumuskan sesuai dengan corak dan tujuan sekolah.

Sergiovani (1987) mengemukakan kegiatan supervisi dilakukan dalam lima tahap, yaitu:

1. Preobservation conference (pertemuan sebelum observasi),

2. Observation of teaching (observasi guru mengajar),

3. Analysis and strategy (analisis dan penentuan strategi),

4. Postobservation conference (pertemuan setelah observasi),

5. Post conference analysis (analisis setelah pertemuan).

Pada langkah “pertemuan sebelum observasi” dilakukan pembicaraan antara supervisor dan guru yang akan melatihkan kemampuannya, kemudian dilajutkan kegiatan supervisor “mengobservasi guru yang sedang mengajar”. Pada langkah ini supervisor mengumpulkan sejumlah data perilaku guru yang sedang mengajar. Selanjutnya supervisor menganalisis awal data yang ada dan menentukan strategi untuk membantu guru. Supervisor mempertimbangkan kontrak yang telah disepakati dengan guru, evaluasi selama guru mengajar, kualitas hubungan interpersonal antara guru dan supervisor, kompetensi dan pengetahuan guru.

Langkah selanjutnya “pertemuan setelah observasi”. Pada langkah ini dibicarakan hasil observasi supervisor terhadap guru yang sedang mengajar. Guru memecahkan masalahnya dengan bantuan supervisor. Langkah yang terakhir pelaksanaan supervisi klinis yaitu ”analisis kegiatan setelah pertemuan guru & supervisor”. Akhir dari langkah ini disepakatinya tindakan lanjutan yang perlu dilaksanakan pada waktu yang berikutnya. Dengan demikian maka hasil dari supervisi klinis yang telah dilakukan dapat digunakan sebagai bahan pelaksanaan supervisi klinis pada tahap berikutnya.

Prosedur supervisi selain menempuh lima langkah di atas, banyak ahli supervisi yang menyederhanakan menjadi tiga langkah saja, yaitu pertemuan pendahuluan, observasi guru yang sedang mengajar, dan pertemuan balikan (Burhanuddin dkk, 2007:36). Di bawah ini diuraikan tentang tiga langkah tersebut.

1. Tahap Pertemuan Pendahuluan

Supervisi dilaksanakan atas dasar kebutuhan guru, bukan kebutuhan kepala sekolah atau supervisor. Untuk itu pada tahap pertemuan pendahuluan kepala sekolah (supervisor) membicarakan kemampuan mengajar yang ingin ditingkatkan oleh guru, ditentukan aspek-aspeknya, kemudian disepakati bersama oleh guru dan supervisor. Pelaksanaan supervisi pada tahap pendahuluan ini membutuhkan kiat supervisor dalam menciptakan suasana yang menyenangkan, suasana kekeluargaan, kesejawatan, dan kehangatan.

Guru tidak merasa takut atau tertekan sehingga guru mau dan berani mengungkapkan permasalahan dan kebutuhan dalam mengajar di kelas. Kalau guru belum berani mengungkapkan permasalahan mengajar yang dihadapinya, maka supervisor diharapkan mampu memancing pembicaraan guru dengan pertanyaan yang baik. Demikian seterusnya sampai terjadi komunikasi yang baik antara supervisor dan guru. Kalau guru sudah mengungkapkan apa yang ingin dikembangkan atau kemampuan apa yang ingin ditingkatkan maka disepakati bersama menjadi semacam kontrak antara guru dan supervisor. Kontrak inilah yang menjadi pusat perhatian dalam tahap observasi kelas dan pertemuan balikan.

Terkait dengan proses pembelajaran, permasalahan yang sering dihadapi guru dalam mengajar dibedakan menjadi dua, yaitu guru kurang menguasai keterampilan dasar mengajar sehingga proses belajar siswa di kelas masih belum optimal dan kurangnya kepercayaan dan kesadaran mengenai diri sendiri dari pihak guru (Burhanuddin dkk, 2007:37). Kedua permasalahan tersebut bisa dijadikan materi pembicaraan pada tahap pertemuan pendahuluan. Kegiatan di dalam tahap pendahuluan yaitu:

a. Supervisor menciptakan suasana intim dan terbuka,

b. Supervisor mereview rencana pembelajaran yang telah dibuat oleh guru, yang mencakup tujuan pembelajaran, bahan, kegiatan belajar mengajar, serta alat evaluasinya,

c. Supervisor mereview komponen ketrampilan yang akan dicapai oleh guru dalam kegiatan belajar mengajar,

d. Supervisor bersama guru memilih dan mengembangkan instrumen observasi yang akan digunakan,

e. Supervisor dan guru mendiskusikan instrumen tersebut termasuk tentang cara penggunaannya, serta data yang akan dijaring. Hasilnya berupa kontrak yang disepakati bersama.

2. Tahap Observasi Kelas (Observasi Guru yang sedang Mengajar)

Observasi kelas merupakan langkah kedua dalam tahapan supervisi. Observasi kelas sangat perlu dilakukan oleh supervisor. Neagley dan Evan dalam Mantja (1998) mengemukakan bahwa observasi dan kunjungan kelas yang diikuti dengan conference (pre dan post) adalah tulang punggung supervisi. Pada tahap ini guru megajar di kelas dengan menerapkan komponen-komponen ketrampilan yang telah disepakati pada pertemuan pendahuluan. Supervisor mengobservasi guru dengan menggunakan instrumen observasi yang telah disepakati bersama. Disamping itu supervisor juga merekam secara objektif tingkah laku guru dalam mengajar, tingkah laku siswa dalam belajar, dan interaksi guru-siswa dalam proses pembelajaran.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan observasi ini yaitu:

a. Catatan observasi harus lengkap, supaya analisisnya tepat,

b. Objek observasi harus terfokus pada aspek ketrampilan tertentu,

c. Selain rekaman observasi, dalam hal tertentu supervisor perlu membuat komentar-komentar yang letaknya terpisah dengan hasil rekamaan observasi,

d. Kalau ada kata-kata guru yang mengganggu proses belajar mengajar juga perlu dicatat oleh supervisor,

e. Supervisor hendaknya berusaha agar selama observasi guru tidak gelisah tetapi berpenampilan secara wajar.

3. Tahap Pertemuan Balikan

Pada tahap ini supervisor dan guru mengadakan pertemuan yang membahas hasil observasi mengajar guru. Supervisor menyajikan data apa adanya kepada guru. Sebelumnya guru diminta menilai penampilannya. Kemudian dicari pemecahan masalahnya. Secara rinci kegiatan supervisor dan guru dapat ditelaah pada paparan berikut ini:

a. Supervisor memberi penguatan serta mewujudkan perasaan guru secara umum selama mengajar. Hal ini untuk menciptakan suasana akrab dalam pertemuan balikan,

b. Supervisor mereview tujuan pembelajaran,

c. Supervisor mereviuw tingkat ketrampilan serta perhatian utama guru dalam mengajar,

d. Supervisor menanyakan perasaan guru tentang jalannya pelajaran berdasarkan target dan perhatian utama. Pertanyaan diawali dengan hal-hal yang menyenangkan guru karena keberhasilannya, kemudian dilanjutkan dengan pertanyaan yang dianggapkan kurang berhasil,

e. Menunjukkan data hasil observasi yang telah dianalisis dan diinterpretasi awal oleh supervisor, kemudian memberi waktu guru untuk menganalisis dan menginterpretasikannya, secara bersama-sama,

f. Menanyakan kembali perasaan guru tentang hasil analisis dan interpretasinya,

g. Menanyakan perasaan guru tentang melihat keinginan yang sebenarnya dicapai,

h. Menyimpulkan hasil dengan melihat keinginan yang sebenarnya dicapai,

i. Menentukan bersama rencana mengajar yang akan datang baik berupa dorongan untuk meningkatkan hal-hal yang belum dikuasai pada tahap sebelumnya (proses belajar mengajar yang telah dilakukan) maupun ketrampilan-ketrampilan yang perlu disempurnakan.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan pertemuan balikan, yaitu:

a. Pertemuan balikan harus dilaksanakan sesegera mungkin setelah observasi dilakukan, supaya masing-masing pihak (guru dan supervisor) masih segar ingatannya pada proses kegiatan belajar mengajar yang baru dilakukan.

b. Sebelum pertemuan balikan, supervisor perlu mengadakan analisis pendahuluan tentang hasil rekaman observasi.

c. Suasana pertemuan yaitu akrab, terbuka, bebas dari suasana menilai atau mengadili.

d. Supervisor hendaknya mengupayakan agar guru dapat menentukan kekurangan dan kelebihannya sendiri.

C. Kegunaan Supervisi Pendidikan

Kegunaan supervisi adalah untuk meningkatkan kemampuan profesional guru dalam meningkatkan proses hasil belajar melalui pemberian bantuan yang terutama bercorak layanan profesional kepada guru. Jika proses belajar meningkat, maka hasil belajar diharapkan juga meningkat. Dengan demikian, rangkaian usaha supervisi profesional guru akan memperlancar pencapaian tujuan kegiatan belajar mengajar (Depdikbud, 1986).

Secara umum supervisi memiliki kegunaan untuk memberikan bantuan dalam mengembangkan situasi belajar mengajar yang lebih baik (Wiles, 1987), melalui usaha peningkatan profesional mengajar (Depdikbud, 1975); menilai kemampuan guru sebagai pendidik dan pengajar dalam bidang masing-masing guna membantu mereka melakukan perbaikan dan bilamana diperlukan dengan menunjukkan kekurangan-kekurangan untuk diperbaiki sendiri (Nawawi, 1983).

Djajadisastra (1976) mengemukakan kegunaan supervisi pembelajaran adalah:

1. Memperbaiki tujuan khusus mengajar guru dan belajar siswa,

2. Memperbaiki materi (bahan) dan kegiatan belajar mengajar,

3. Memperbaiki metode, yaitu cara mengorganisasi kegiatan belajar mengajar,

4. Memperbaiki penilaian atas media,

5. Memperbaiki penilaian proses belajar mengajar dan hasilnya,

6. Memperbaiki pembimbingan siswa atas kesulitan belajarnya,

7. Memperbaiki sikap guru atas tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas maka supervisi bertujuan sebagai berikut:

1. Memperbaiki proses belajar mengajar,

2. Perbaikan tersebut dilaksanakan melalui supervisi profesional,

3. Yang melakukan supervisi adalah supervisor,

4. Sasaran supervisi tersebut adalah guru, atau orang lain yang ada kaitannya atau dalam rangka memberikan layanan supervisi kepada guru,

5. Secara jangka panjang maksud supervisi tersebut adalah memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan pendidikan.

Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, kemudian dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi supervisi. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pembelajaran sebaik-baiknya (Jane dalam Chester, 1959); menilai dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar (Burton and Bruecknwr, 1955); memperbaiki situasi belajar anak-anak (Wiles, 1987).

Supervisi juga berfungsi untuk mengkoordinasi, menstimulasi dan mengarahkan pertumbuhan guru-guru, mengkoordinasikan semua usaha sekolah, memperlengkapi kepemimpinan sekolah, memperluas pengalaman guru-guru, menstimulasi usaha-usaha yang kreatif, memberi fasilitas dan penilaian yang terus menerus, menganalisis situasi belajar mengajar, memberikan pengetahuan dan ketrampilan guru serta staf, mengintegrasikan tujuan pendidikan dan membantu meningkatkan kemampuan guru (Briggs, 1938). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan fungsi supervisi adalah menumbuhkan iklim bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya supervisi terhadap guru-guru dalam wujud layanan profesional.

Agar supervisi tersebut dapat dilakukan dengan baik, perlu dipedomani prinsip-prinsip supervisi yaitu yang harus dipedomani dalam suatu aktivitas supervisi. Depdikbud (1986) mengemukakan prinsip-prinsip supervisi adalah:

1. Dilakukan sesuai dengan kebutuhan guru,

2. Hubungan antar guru dengan supervisor didasarkan atas kerabat kerja,

3. Supervisor ditunjang sifat keteladanan dan terbuka,

4. Dilakukan secara terus menerus,

5. Dilakukan melalui berbagai wadah yang ada,

6. Diperlancar melalui peningkatan koordinasi dan singkronisasi horizontal dan vertikal baik di tingkat pusat maupun daerah.

Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah melalui proses pembelajaran di sekolah. Upaya peningkatan kualitas guru yang merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan secara komprehensif dan kontinyu. Pembentukan profesi guru dilaksanakan melalui program pendidikan prajabatan (preservice education) maupun program dalam jabatan (inservice education). Potensi sumber daya guru perlu terus menerus dikembangkan agar guru dapat melakukan fungsinya secara profesional. Sahertian (2000:1) mengemukakan pengaruh perubahan yang serba cepat mendorong guru untuk terus menerus belajar menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta mobilitas masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas maka supervisi diperlukan dan bertolak dari dasar tersebut bahwa guru merupakan profesi. Profesi selalu tumbuh dan berkembang yang memerlukan pelayanan. Guru merupakan titik sentral yang langsung berhubungan dengan peserta didik. Kualitas guru sangat menentukan kualitas proses dan hasil belajar siswa. Burhanuddin, dkk (2007:109) berpendapat guru membutuhkan orang lain yang mempunyai pengetahuan, pemahaman, dan pengalaman yang lebih dari guru berkaitan dengan tugas pendidikan dan pengajaran.

Guru membutuhkan bantuan dari sesama rekan guru yang memiliki kelebihan dan saling bertukar ilmu pengetahuan. Guru membutuhkan bantuan kepala sekolah dan pengawas yang secara struktural dianggap memiliki kelebihan dari guru. Supervisor yang berkualitas adalah supervisor yang dapat memberikan bantuan kepada guru ke arah usaha pemecahan masalah dan perbaikan kualitas proses pembelajaran secara sistematis, kontinyu, dan komprehensif.

D. Teknik Pembinaan Guru dalam Kegiatan Supervisi

Supervisi pengajaran merupakan bagian dari supervisi pendidikan. Tujuan dari supervisi pengajaran adalah peningkatan mutu pengajaran melalui perbaikan mutu dan pembinaan terhadap kemampuan guru. Pelaksanaannya supervisi pengajaran berkembang melalui pendekatan-pendekatan yang memiliki pijakan ilmu tertentu. Pendekatan yang dimaksud yaitu ilmiah, artistik, dan klinis (Sergiovanni, 1987). Disamping itu ada juga pendekatan yang bertitik tolak pada psikologi belajar, yaitu psikologi humanistik, kognitif, dan behavioral. Pendekatan yang muncul yaitu nondirektif, kolaboratif, dan direktif (Glickman, 1980).

Pada pendekatan ilmiah, indikator keberhasilan mengajar dilihat dari komponen-komponen pembelajaran, variabel-variabel proses belajar mengajar. Sehingga pusat perhatian pendekatan ilmiah lebih ditekankan pada pengembangan komponen pembelajaran secara keseluruhan.

Pendekatan artistik dalam melihat berhasil tidaknya pengajaran, usaha meningkatkan mutu guru banyak menekankan pada kepekaan, persepsi, dan pengetahuan supervisor (Eisner dalam Sergiovanni, 1982). Supervisor diharapkan dapat mengapresiasi kejadian pengajaran yang bersifat “subtleties” (lembut). Pendekatan ini menempatkan supervisor sebagai instrumen observasi dalam mencari data untuk keperluan supervisi.

Pendekatan klinis kesejawatan antara supervisor dan guru lebih ditekankan (Goldhammer dalam Sergiovanni, 1982). Keberhasilan pengajaran banyak ditentukan oleh guru dalam penampilannya di kelas. Disamping itu dalam menentukan peningkatan kemampuan guru telah didahului dengan kontrak (kesepakatan) antara guru dan supervisor, komponen atau kemampuan apa yang perlu diamati untuk ditingkatkan. Titik tolak pembinaan didasarkan atas kebutuhan guru.

Pendekatan nondirektif, kolaboratif, direktif dilaksanakan berdasar kondisi dan perkembangan kemampuan guru yang disupervisi. Glickman (1980) menekankan pada dua aspek yaitu derajat komitmen dan derajat abstraksi guru. Dari dua aspek ini ia membagi guru dalam empat kelompok (kuadran). Lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Keterangan:

· Garis horizontal = Derajat komitmen,

· Garis vertikal = Derajat abstraksi.

Guru yang memiliki derajat abstraksi rendah dan derajat komitmen tinggi (Kuadran II guru kerjanya tak berfokus) atau guru yang memiliki derajat abstraksi yang tinggi namun komitmennya rendah (Kuadran III guru yang pengamat analitik) pendekatan supervisi yang cocok adalah kolaboratif. Supervisor berkolaborasi dengan guru. Kegiatan supervisor adalah mempresentasikan persepsinya mengenai sesuatu yang menjadi sasaran supervisi, menanyakan guru mengenai persepsinya terhadap sasaran supervisi, mendengarkan guru, mengajukan alternatif pemecahan masalah, bernegosiasi dengan guru.

Guru yang memiliki derajat abstraksi rendah dan derajat komitmen rendah (Kuadran I guru yang drop out) pendekatan supervis yang tepat adalah direktif. Supervisor banyak mengarahkan guru. Kegiatannya menginformasikan, mengarahkan, menjadi model, menetapkan patokan tingkah laku, dan menilai serta menggunakan insentif sosial dan material.

Guru yang memiliki derajat abstraksi tinggi dan juga derajat komitmen tinggi (Kuadran IV guru profesional) pendekatan supervisi yang tepat adalah nondirektif. Yang dilakukan supervisor adalah mendengarkan, memperhatikan dan mendiskusikan dengan guru, membangkitkan kesadaran sendiri, bertanya dan mengklarifikasi pengalaman guru. Implementasi kemampuan professional guru mutlak diperlukan sejalan diberlakukannya otonomi daerah, khsususnya bidang pendidikan. Kemampuan professional guru akan terwujud apabila guru memiliki kesadaran dan komitmen yang tinggi dalam mengelola interaksi belajar-mengajar pada tataran mikro, dan memiliki kontribusi terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan pada tataran makro.

Upaya peningkatan profesional guru dapat melalui supervisi pengajaran. Pelaksanaan supervisi pengajaran perlu dilakukan secara sistematis oleh kepala sekolah dan pengawas sekolah bertujuan memberikan pembinaan kepada guru-guru agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Pelaksanaan supervisi baik oleh kepala sekolah dan pengawas menggunakan lembar pengamatan yang berisi aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam peningkatan kinerja guru. Untuk mensupervisi guru digunakan lembar observasi yang berupa Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG).


BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengharuskan orang untuk belajar terus. Lebih-lebih guru, yang mempunyai tugas mendidik dan mengajar. Sedikit saja lengah dalam belajar akan ketinggalan dengan perkembangan, termasuk siswa yang diajar. Oleh karena itu, kemampuan mengajar guru harus senantiasa ditingkatkan, antara lain melalui supervisi.

Supervisi merupakan bantuan dalam wujud layanan profesional yang diberikan oleh orang yang lebih ahli dalam rangka peningkatan kemampuan profesional, terutama dalam proses belajar mengajar. Adapun tujuan supervisi adalah terbaikinya proses belajar mengajar, yang didalamnya melibatkan guru dan siswa, melalui serangkaian tindakan, bimbingan, dan arahan. Terbaikinya proses belajar mengajar yang pencapainnya antara lain melalui peningkatan kemampuan profesional guru tersebut, diharapkan memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu pendidikan.

Proses supervisi merupakan rangkaian yang dilaksanakan ketika supervisi dilaksanakan. Pelaksanaan supervisi secara umum proses dilaksanakan melalui tiga tahap yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Prosedur supervisi juga dapat dilaksanakan dengan proses yaitu pertemuan pendahuluan, observasi guru yang sedang mengajar, dan pertemuan balikan.

Prinsip-prinsip yang harus dipedomani dalam supervisi pembelajaran tersebut adalah ilmiah, demokratis, kooperatif, konstruktif, kreatif, tidak memaksa, tidak menakut-nakuti. Penanggungjawab supervisi adalah terutama di tangan kepala sekolah. Meskipun dalam pelaksanannya tersebut kepala sekolah dapat mendayagunakan personalia sekolah yang lain, penilik sekolah, guru yang lebih senior atau ahli, ketua yayasan, penilik sekolah dan pejabat struktural yang berada di atas kepala sekolah.

Kegunaan supervisi adalah untuk meningkatkan kemampuan profesional guru dalam meningkatkan proses hasil belajar melalui pemberian bantuan yang terutama bercorak layanan profesional kepada guru. Jika proses belajar meningkat, maka hasil belajar diharapkan juga meningkat. Dengan demikian, rangkaian usaha supervisi profesional guru akan memperlancar pencapaian tujuan kegiatan belajar mengajar. Diharapkan mutu pendidikan sekolah secara kontinyu mengalami peningkatan.

Pelaksanaannya supervisi pengajaran berkembang melalui pendekatan-pendekatan yang memiliki pijakan ilmu tertentu. Pendekatan yang dimaksud yaitu ilmiah, artistik, dan klinis. Disamping itu ada juga pendekatan yang bertitik tolak pada psikologi belajar, yaitu psikologi humanistik, kognitif, dan behavioral. Pendekatan yang muncul yaitu nondirektif, kolaboratif, dan direktif.


DAFTAR RUJUKAN

Adams, H. P., and Dickey, F. G. 1959. Basic Principles of Supervision. New York: American Book Company.

Briggs, T. H. 1938. Improving Instruction. New York: The Macmillan Company.

Burhanuddin, dkk. 2007. Supervisi Pendidikan dan Pengajaran Konsep, Pendekatan, dan Penerapan Pembinaan Profesional. Malang: Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang.

Burton, W.H., and Bruecknwr, L. J. 1955. Supervision: A Social Process. New York: Apleten Century-Crofts, Inc.

Chester, W. H. 1959. Encyclopedia of Educational Reserch. New York: McGraw Hill Book Company.

Depdikbud. 1975. Kurikulum Sekolah Dasar 75 Buku III D: Pedoman Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.

Depdikbud. 1986. Kurikulum Sekolah Dasar: Pedoman Supervisi Pembelajaran. Jakarta: Depdikbud.

Djajadisastra, J. 1976. Pengantar Administrasi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.

Glickman, C. D. 1981. Development Supervision: Alternative for Helping Teachers Improve Instructions. Virginia, Alexandria: ASCD.

Gwynn, J. M, 1961. Theory and Practice of Supervision. New York: Dood Mead Company.

Mantja, W. 1998. Supervisi Akademik (Supervisi Pembelajaran). Makalah disajikan pada Pelatihan Kepala Sekolah Menengah Umum, di Surabaya tanggal 26 Oktober – 14 Nopember 1998. 1986.

Nawawi, H. 1988. Administrasi Pendidikan. Jakarta: CV. Haji Masagung.

Purwanto, M. N. 2003. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Sahertian, P. A. 2000. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Sergiovani, T. J. 1982. Supervisi of Teaching. Alexandria: ASCD.

Sergiovani, T. J. 1987. The Principalship: a Reflective Practice Perpective. Masachusetts: Allyn and Bacon, Inc.

Soetopo, H., dan Soemanto, W. 1984. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan. Malang: Bina Aksara.

Tim Pakar Manajemen Pendidikan UM. 2004. Perspektif Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Malang: Universitas Negeri Malang.

Tahalele, J. F. 1979. Kepemimpinan Pendidikan. Malang: P3T IKIP Malang.

Wiles, K. 1987. Supervision for Better School. New York: Prentice Hall, Inc.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Nitisemito (1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat (Tim Pakar Manajemen Pendidikan, 2003:68-69).

Hal ini merupakan wujud pengakuan akan peranan penting MSDM dalam organisasi, tantangan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) secara efekif, dan perkembangan cabang ilmu pengetahuan dan profesionalisasi dalam bidang MSDM. Kemajuan teknologi menciptakan pekerjaan baru dan mempercepat menghilangnya pekerjaan. Collingridge dan Ritchie (1979:1) berpendapat MSDM merupakan bagian pekerjan manajemen yang berhubungan dengan manusia, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, dan dengan sumbangannya pada efektivitas organisasi. MSDM merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi.

Samsudin (2006:23) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan MSDM adalah:

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan,

2. Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan,

3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan,

4. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Tujuan MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan MSDM mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Secara umum tujuan MSDM mencakup empat aspek yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual.

Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya (Samsudin, 2006:30). Organisasi menghasilkan output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Organisasi sekolah dalam hal ini peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah (UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai akibat hilangnya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Bagian MSDM dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil sekolah didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang ada di sekolah. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada efektifitas kepala sekolah dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan SDM.

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006:32). Sehingga kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru dan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan sekolah.

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin, 2006:32). Apabila tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan guru, dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di sekolah. Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama penuh dari guru dan pegawai.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama, organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003). Sehingga MSDM memiliki kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek selalu terjadi di lingkungan organisasi, mengantisipasi perubahan tersebut baik perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai mempengaruhi organisasi akibat informasi yang berkembang cepat.

B. Proses Manajemen SDM

1. Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap jabatan, mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan yang dilakukan dalam analisis jabatan.

Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat yang diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketepatan penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang dimiliki oleh pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan dan pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan pedoman dalam kegiatan MSDM lain yaitu mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan adalah:

a. Nama jabatan, lokasi kerja, dan upah rata-rata,

b. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi,

c. Tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan,

d. Peralatan dan bahan yang digunakan,

e. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja,

f. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan pendidikan.

2. Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406) mengemukakan:

Excellent selection procedures are essential for obtaining a workforce that can become a source of competitive advantage. While training and employee development also are critical, it is very difficult to overcome the built-in headwind of poorly qualified or mismatched employees. Furthermore, while some skill deficiencies can be overcome by training, the additional financial outlays required to make up for poor selection can place a firm at a disadvantage to its customers. High performing companies are very selective in their staffing decisions.

Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur pilihan yang baik diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat dengan kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan pengembangan juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat pegawai. Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan, tambahan pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif dengan keputusan susunan pegawai mereka.

Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi mencakup defining requirements, attracting candidates, dan selecting candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai. Menarik kandidat mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif sumber daya pelamar, kemampuan intern dan ekstern organisasi, publikasi seleksi, dan menggunakan biro jasa konsultan. Seleksi kandidat mencakup menyeleksi pelamar, wawancara, tes, memprediksi kompetensi kandidat, menawarkan pekerjaan, dan menyiapkan kontrak pegawai.

Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari curriculum vittae pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan proses seleksi lainnya.

Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider, 1990). Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar (basic skill), pendidikan umum (general education), pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi (subject field specialization).

Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja kepegawaian. Karris dalam Tim Pakar Manajemen Pendidikan (2004:87) mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya, kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur.

3. Orientasi dan Penempatan

Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan sekolah.

Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk:

a. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman,

b. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi,

c. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru,

d. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan,

e. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi,

f. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi (Pandia, dkk, 2006:48).

Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan interveiw personal (Tim Pakar Manajemen Pendidikan, 2004:88). Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk interview. Informasi yang perlu disampaikan dan dianalisis dalam kaitan dengan penempatan mencakup usia, jenis kelamin, dan status keluarga.

Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah program analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.

4. Pelatihan

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Samsudin (2006:110) mengemukakan pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang bersifat spesifik, praktis, dan segera.

Pelatihan bersifat spesifik berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatih dapat dipraktikkan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu relatif singkat. Pelatihan berupaya menyiapkan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi sehingga dapat mengembangkan kinerjanya menjadi lebih baik secara kontinyu. Sikula (1981) mengemukakan development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose. Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang secara sistematik dan mengorganisir prosedur yang mana managerial pribadi tiap pegawai mempelajari konseptual dan pengetahuan teoritis untuk tujuan umum organisasi.

Metode pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah untuk meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah:

a. Metode on the job training, guru dan pegawai baru mempelajari pekerjaannya dengan mengamati guru dan pegawai lainnya yang sedang melakukan pekerjaan. Guru dan pegawai senior memberikan pengetahuan dari pengalamannya,

b. Metode vestibule (balai), suatu ruangan terpisah yang disediakan untuk tempat pelatihan bagi guru dan pegawai baru, dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh seorang instruktur,

c. Metode ruang kelas, merupakan metode pelatiahn yang dilakukan di dalam kelas yaitu dengan format kegiatan kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang sesuai untuk melaksanakan pelatihan bagi guru. Forum MGMP memungkinkan guru untuk bermusyawarah memecahkan masalah yang dihadapi oleh guru baik dalam penanganan siswa maupun dalam kegiatan pembelajarn sehingga program-program yang disusun sesuai dengan kurikulum dapat dilaksanakan dengan baik. Sesuai dengan pendapat Achmad (2004) yang mengemukakan fungsi MGMP adalah (1) meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengujian atau evaluasi pembelajaran di kelas, sehingga mampu mengupayakan peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah, (2) mengupayakan lokakarya, simposium dan sejenisnya atas dasar inovasi Pengelolaan kelas, dan manajemen pembelajaran efektif, seperti PAKEM (Pendekatan Aktif, Kreatif, Efektif, dan Menyenangkan), hasil classroom action research, dan hasil studi komparasi atau berbagai studi informasi dari berbagai narasumber.

MGMP berupaya memberikan bantuan kepada guru-guru khususnya menyangkut materi pembelajaran, metodologi, sistem evaluasi, dan sarana penunjang. Pelaksanaan kegiatan MGMP membutuhkan kerja sama antara guru mata pelajaran dengan guru mata pelajaran yang berbeda sehingga dapat menambah pengalaman dan motivasi guru dalam melaksanakan MGMP. Kerja sama lintas disiplin mata pelajaran diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan kualitas guru yang dapat dijadikan bekal untuk melaksanakan proses pembelajaran. Kegiatan MGMP merupakan satu kesatuan dengan tugas dan profesi guru dalam usaha meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk menunjang kegiatan pembelajaran.

5. Mutasi

Proses kegiatan memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat merupakan kegiatan mutasi. Nitisemito (1996:71) berpendapat kegiatan mutasi dilakukan untuk melaksanakan prinsip menempatkan pegawai tepat pada tempat tepat. Mutasi didasarkan pada beberapa alasan yaitu kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, dan kesenangan. Diharapkan dengan mutasi pegawai melaksanakan pekerjaan dengan efektif, efisien, dan dapat meningkatkan kinerjanya. Meskipun demikian harus diperhatikan, pegawai dapat salah persepsi yang berasumsi bahwa mutasi sebagai hukuman. Hal tersebut dapat berakibat menurunnya efektifitas, efisiensi, dan kinerja pegawai.

Mutasi dapat bersumber dari manajemen dan pegawai sendiri. MSDM merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Gagasan mutasi berasal dari keinginan pegawai dengan mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja yang ada dalam organisasinya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 41 ayat 2 menjelaskan bahwa pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik, dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal. Penyebaran tenaga pendidik dilakukan sebagai upaya pemerataan dan mutu tenaga pengajar.

Mutasi selain memperhatikan dari kepentingan individu guru juga harus memperhatikan faktor lain seperti kemampuan penggajian lembaga yang akan dituju, penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru. Memperhatikan faktor tersebut diharapkan tidak terjadinya kesenjangan jumlah guru antara sekolah satu dengan sekolah yang lain. Sekolah tertentu memiliki guru yang berlebihan sedangkan sekolah lain kekurangan jumlah guru, maka dengan mutasi yang efektif diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan tersebut.

6. Promosi

Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dan meningkatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju. Samsudin (2006:264) berpendapat promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung jawab lebih tinggi. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi. Guru yang berprestasi dapat dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.

Promosi yang didasarkan kepada senioritas dihitung dari lamanya bekerja. Organisasi menempuh cara ini menurut Handoko (2000:171) dengan pertimbangan:

a. Sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,

b. Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa kerja

c. Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan.

Seorang guru dapat dipromosikan harus memperhatikan berbagai faktor yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas. Berdasarkan hal tersebut maka perlu dilaksanakannnya evaluasi sehingga dapat diketahui siapa yang dapat dipromosikan. Pelaksanaan evaluasi menggunakan pedoman dan dilaksanakan secara sistematis, komprehensif, dan objektif. Syarat yang harus dipenuhi untuk dapat dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan dinas memberi kesempatan yang sama dan menunjang kegiatan untuk memenuhi persyaratan tersebut. Calon yang akan dipromosikan juga dipersiapkan dengan teliti, kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang penting untuk diperhatikan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi. Ulrich (1997) mengemukakan:

Compensation rewards people for performing organizational work through pay, incentives, and benefits. Employers must develop and refine their basic wage and salary systems. Also, incentive programs such as gainsharing and productivity rewards are growing in usage. The rapid increase in the costs of benefits, especially health care benefits, will continue to be a major issue.

Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang melakukan kerja untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan. Pemberi kerja harus mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan sistem gaji. Juga program perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar dengan pegawai yang produktif) dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan produktivitas. Meningkatkan segera produktifitas untuk mencapai tujuan, khususnya pelayanan kesehatan kepada pegawai, yang diharapkan dapat dilaksanakan sehingga menjadi pemberitaan utama bagi organisasi. Hal ini penting diperhatikan sekolah untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas guru dalam pembelajaran.

Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Armstong (2006:623) mengemukakan:

Reward management is concerned with formulation and implementation of strategies and policies, the purposes which are to reward people fairly, equitably, and consistenly in accordance with their value to the organization and thus help the organization to achieve its strategic goals.

Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi strategi dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah lebih baik, sesuai, dan pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah perlu memperhatikan kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif terlibat dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku.

Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat meminimalkan ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan guru diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja bidang lain dapat diatasi.

C. Kecenderungan Utama dan Krisis yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pandangan secara luas mengenai konsep MSDM telah memberikan makna secara praktis. Atas dasar sudut pandang demikian maka hubungan antara aktifitas dan kontribusi MSDM dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan. Kesadaran demikian dapat meningkatkan efektifitas organisasi dimana setiap sumber daya dilibatkan dalam mencapai hasil yang diinginkan. Kecenderungan utama dan krisis yang mempengaruhi MSDM adalah:

1. Biaya yang dikaitkan dengan faktor sumber daya manusia

Sekolah sebagai organisasi menyadari betapa pentingnya pengelolaan SDM. Sumber keuangan keuangan bukan dianggap sebagai satu-satunya aset penting sekolah melainkan diharapkan memiliki SDM yang tepat dan mampu mengelola organisasi sekolah secara efektif. MSDM sekolah dirancang untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan guru sehingga dapat melaksanakan kegiatan pembelajaran secara efektif.

2. Krisis produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh efektifitas MSDM. Hal ini disebabkan oleh tingkat pendayagunaan aspek SDM yang dimiliki sekolah. Semakin efektif guru sebagai ujung tombak SDM sekolah didayagunakan, maka dapat diprediksi akan memberi kontribusi yang lebih besar bagi pencapaian produktifitas sekolah. Guru yang profesional dalam membentuk kompetensi siswa sesuai dengan karakteristik individual masing-masing. Peningkatan kualitas pendidikan tidak terlepas dari peningkatan kualitas guru dalam pembelajaran. Sekolah dapat menyelenggarakan berbagai pelatihan seperti pelatihan modul pembelajaran, pembuatan alat peraga, pengembangan silabus, dan pembuatan materi standar (Mulyasa, 2005:11).

3. Kompleknya perubahan yang terjadi

Perubahan yang terjadi sebagai akibat tekanan dan pengaruh global telah mendorong sekolah untuk terus berupaya meningkatkan kualitas guru. Sekolah menempatkan prioritas utama untuk ditingkatkan kualitasnya melalui proses MSDM yang efektif dan berkelanjutan. Guru diharapkan mampu memberikan sumbangan efektif dan signifikan bagi kelangsungan sekolah dalam situasi yang terus mengalami perubahan.

4. Masalah personalia yang terjadi di tempat kerja

Adanya masalah yang berkaitan dengan guru mendorong sekolah menerapkan MSDM dalam rangka meminimalkan dan mengatasi masalah. Beberapa permasalahan yang sering dialami guru seperti jenuh dalam kegiatan pembelajaran, tidak dapat mengoperasikan atau memanfaatkan alat sebagai hasil kecanggihan teknologi dalam pembelajaran, dan tidak adanya upaya meningkatkan kemampuannya seperti ikut dalam pelatihan. Permasalahan tersebut harus diselesaikan melalui program MSDM guna meningkatkan partisipasi dan kemampuan guru dalam mencapai tujuan pendidikan sekolah. Kegiatan pelatihan penggunaan media pembelajaran dengan program Microsoft Power Point, Macromedia Flash Player, SwishMax, dan penggunaan internet merupakan kegiatan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah untuk meningkatkan kualitas kemampuan guru dalam pembelajaran.


DAFTAR RUJUKAN

Achmad, A. 2004. Memberdayakan MGMP Sebuah Keniscayaan (online). (http://www.depdiknas.go.id, diakses tanggal 11 November 2006).

Armstong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice. London and Philadelphia: Kogan Page.

Collingridge, J., and Ritchie, M. 1979. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh Ratna S. Jakarta: Erlangga.

Gary, D. 2003. Human Resources Management. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Gorton, R. A., and Schneider, G. T. 1990. School Based Leadership Challengesn and Oportunities. Dubuque: Wm. C. Brown Publishers.

Greer, C. R. 2001. Strategic Human Resource Management. Boston: A Pearson Education Company.

Handoko, T. 2000. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, A. P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Nitisemito, A. S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pandia, K., dkk. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Samsudin, S. 2006. Manajemen SDM. Bandung: Pustaka Setia.

Sikula, A. E. 1981. Personnel Administration and Human Resources Management. Santa Barbara: Jhon Wiled and Sons Inc.

Tim Pakar Manajemen Pendidikan FIP UM. 2003. Manajemen Pendidikan Analisis Substantif dan Aplikasinya dalam Latar Institusi Pendidikan. Malang: Universitas Negeri Malang.

Tim Pakar Manajemen Pendidikan UM. 2004. Perspektif Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Malang: Universitas Negeri Malang.

Ulrich, D. 1997. Human Resource Champions. Boston: Harvard Business School Press.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. 2003. Bandung: Citra Umbara.