MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI DAN INOVASI

Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas dan inovasi.

A. Definisi dan Konsep Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.

Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi membuat perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi untuk mempermudah calon mahasiswa .Program pelatihan peningkatan pelayanan pelanggan dilakukan setiap enam bulan. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih sempit.

Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang direncanakan adalah :

“Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “.

Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi. Beberapa perusahaan besar, paling sukses dan pantas dihormati merupakan korban dari kesuksesannya sendiri. Selama bertahun-tahun mereka telah membangun struktur organisasi yang amat stabil, birokratis, dan sangat efisien untuk mencapai sasaran tertentu dalam lingkungan tertentu. Pembuatan keputusan yang dilakukan berdasarkan metode tetapi lamban dan ide serta kesempatan baru yang menguntungkan daya saing terikat oleh birokrasi. Pada perkembangannya banyak organisasi yang mencoba melakukan perubahan dengan struktur yang lebih mendatar, yang mendorong kerjasama kelompok dan komunikasi yang lebih cepat. Idenya bahwa dengan struktur yang lebih ramping akan mendorong fleksibilitas, kreatifitas dan inovasi dalam bereaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi.

Faktor-faktor Pendorong Perubahan

Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.

Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.

Gambar 1

Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi

EKONOMI

TEKNOLOGI

STRATEGI, KEBIJAKAN

SASARAN

ORGANISASI

KARYAWAN

TEKNOLOGI

SOSIAL

POLITIK

BUDAYA

Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.

Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.

Proses Efektif Perubahan Organisasi

Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang sudah lama menjadi kebiasaan. Kedua orang yang mencoba cara kerja berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.

Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan organisasi sebagai berikut :

1. Unfreezing (pencairan)

Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu, kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnoses, yang menggunakan pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalah-masalah perilaku mereka.

2. Changing (pengubahan)

Menemukan dan mengadoptasi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang dapat digunakan dalam lingkungan kerja.

3. Refreezing (pemantapan)

Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu. Dampak dari perilaku baru dievaluasi dan diperkuat.

Tiga Macam Pendekatan Perubahan

Sebuah organisasi bisa dirubah dengan melakukan tiga macam pendekatan seperti mengganti strukturnya, teknologinya, orangnya atau mengkombinasi beberapa pendekatan ini. Pendekatan pada perubahan structural diarahkan dengan pengaturan ulang sistem internal. Pendekatan yang dapat dilakukan pada desain organisasi, desentralisasi, dan modifikasi kerja.

Pendekatan pada perubahan teknologi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa, teknik penelitian atau metode produksi. Teknologi produksi memiliki pengaruh besar pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi kerja secara serentak mengubah aspek struktur organisasi dan teknologinya seperti perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.

Pendekatan pada perubahan manusia, mencoba mngubah tingkah laku dengan fokus pada keterampilan, sikap, persepsi dan harapan mereka.

Gambar 2.

Tiga Macam Pendekatan Perubahan

PERUBAHAN DALAM SRTUKTUR

DESAIN ULANG ORGANISASI, DESENTRALISASI, MODIFIKASI ARUS KERJA

PENDEKATAN TEKNOSTRUKTURAL

DESAIN ULANG STRUKTUR DAN OPERASI PEKERJAAN

AGEN PERU BAHAN

PRESTASI KERJA YANG SEMAKIN BAIK

PERUBAHAN DALAM TEKNOLOGI

DESAIN ULANG OPERASI PEKERJAAN

PERUBAHAN DALAM MANUSIA

PERUBAHAN DALAM KETERAMPILAN , SIKAP, HARAPAN, PERSEPSI

Sumber Utama Penolakan dan Metode Penanggulangan Penolakan Perubahan

Tiga sumbar utama penolakan terhadap perubahan organisasi terdiri dari pengaruh faktor budaya organisasi, kepentingan individu dan persepsi sasaran dan strategi organisasi.

Budaya Organisasi

Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan. Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu membantu mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka dan karena kepribadian, sikap dan keyakinan mereka sesuai dengan budaya organisasi. Budaya yang telah tertanam mempengaruhi sikap kerja sehingga mereka merasa terancam dengan usaha untuk melakukan perubahan radikal dalam budaya organisasi dan “cara kami bekerja” yang dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya baru.

Kepentingan individu

Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja sebagai imbalan dari bekerja dengan baik, adanya pengharapan terhadap gaji yang memadai, kondisi kerja yang memuaskan, kepastian adanya pekerjaan, dan penghargaan sampai tingkat tertentu menjadi faktor penolakan perubahan. Dalam hal ini perubahan menyebabkan kekhawatiran karyawan menghadapi periode yang secara potensial tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur organisasi yang baru atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan menimbulkan hilangnya beberapa kepentingan yang selama ini dimiliki karyawan.

Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi

Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan mengkoordinasikan usaha organisasi. Sasaran dan strategi yang menjadi pedoman dan telah dipegang sebagai pendorong stabilitas organisasi, sangat sulit dirubah karena terkadang karyawan tidak mengetahui kebutuhan untuk sasaran baru karena mereka tidak mempunyai cukup informasi yang sama dengan manajer. Mereka masih berpijak pada stabilitas masa lalu. sementara lingkungan berubah secara dinamis dan menuntut perubahan.

Metode Menangani Penolakan Terhadap Perubahan

Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang dapat dilakukan organisasi.

1. Pendidikan dan Komunikasi.

Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi keseluruhan. Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta kekurangan analisanya.

2. Partisipasi dan penyertaan.

Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain perubahan. Pendekatan yang dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.

3. Memberi fasilitas dan dukungan.

Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan yang dapat digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.

4. Negosiasi dan persetujuan.

Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis. Pendekatan digunakan bila beberapa orang atau organisasi dengan kekuatan besar untuk menolak perubahan.

5. Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota.

Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.

6. Memaksa secara terang-terangan dan terselubung.

Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan yang cukup besar.

B. Mengelola Kreatifitas dan Inovasi

Berkembangnya berbagai bentuk kebutuhan masyarakat dan meningkatnya hubungan yang didorong teknologi informasi serta organsasi yang lebih mengglobal menyebabkan semakin meningkatnya perubahan lingkungan yang mendorong kebutuhan penyesuaian organisasi melalui perubahan yang berkesinambungan. Perubahan yang akan membawa prestasi dan produktifitas yang semakin tinggi didasarkan pada sikap kreatif dan inovatif organisasi dalam memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya yang dimiliki. Di dunia saat ini kreatifitas dan inovatif lebih penting daripada sebelumnya. Ini berarti berpikir dengan cara baru dan terbuka terhadap cara yang sama sekali berbeda untuk melihat dunia.

Kreatifitas adalah menghasilkan ide baru. Kreatifitas juga merupakan penggunaan akal sehat untuk meciptakan gagasan baru terhadap sesuatu atau berbagai keunikan pemechan masalah. Individu yang kreatif memiliki kecenderungan untuk bersikap lebih fleksibel mereka mau dan mampu untuk berpindah dari suatu pendekatan ke pendekatan lain bila menghadapi masalah. Mereka orang yang lebih bersikap independen, teguh berpegang erat pada pendiriannya kalau idenya ditantang. Lebih menyukai untuk memcahkan masalah yang rumit daripada masalah sederhana. Orang kreatif cenderung mempertanyakan masalah otoritas secara spontan dan tidak menyukai perintah yang tidak masuk akal. Orang kreatif lebih termotivasi pada pekerjaan yang menarik daripada kompensasinya serta orang yang suka bekerja keras dan hal-hal yang menarik.

Inovasi adalah penerjemahan ide baru menjadi perusahaan baru, produk baru, jasa baru, proses baru atau metode baru untuk memproduksi. Inovasi dapat juga diartikan sebagai proses menciptakan gagasan baru dan melaksanakannya dalam praktek sehari-hari. Ini merupakan kegiatan merubah gagasan baru menjadi berbagai penerapan yang dapat digunakan. Inovasi meruipakan sumber sukses dalam ekonomi pasar, hal ini diperkuat oleh lingkungan yang selalu berubah dan penuh persaingan dewasa ini.

Tiga Langkah Proses Kreatif dalam Organisasi

1. Menghasilkan ide (idea creation)

Pengetahuan baru yang didasarkan atas penemuan, pemahaman serta kreatifitas spontan sehingga individu dapat bertindak cerdik dan mampu berkomunikasi. Ide yang dihasilkan tergantung pada arus manusia dalam organisasi dan informasi antar perusahaan dengan lingkungan.

2. Pengembangan ide

Konsep gagasan pada awalnya harus diuji dan dibahas dengan yang lain. Nilai praktis dan finansial diuji dalam feasibilitas formal yang akan menunjukkan rugi atau laba. Pengembangan ide dipengaruhi oleh budaya organisasi dan proses dalam organisasi.

3. Implementasi ide

Tahap dimana ide kratif sebagai pemecahan masalah atau penciptaan pasar (rekayasa, penentuan peralatan, pembuatan pabrik, uji pemasaran dan promosi). Proses dimana produk baru dikomersialisasikan atau proses produksi baru dilaksanakan sebagai bagian dari kegiatan operasional yang rutin dilaksanakan.

Walaupun inovasi tingkat tinggi seringkali mengurangi laba jangka pendek, inovasi tatap diperlukan untuk pertumbuhan organisasi jangka panjang. Keberhasilan inovasi ditentukan oleh integrasi tingkat tinggi diantara berbagai unit operasi organisasi.

Cara Memperkuat Kreatifitas Organisasi (Rosabeth Moss Kanter)

1. Kembangkan perubahan yang dapat diterima

Anggota organisasi diyakinkan bahwa perubahan menguntungkan mereka dan organisasi dengan melibatkan anggota dan manajer untuk membuat keputusan dan menjamin kepastian pekerjaan secara hati-hati ketika perubahan direncanakan dan diimplementasikan.

2. Dorong Penciptaan ide baru

Mendorong kreatifitas berarti manajer mau mendengarkan saran anggota dan mengimplementasikan saran yang baik.

3. Beri Peluang Interaksi lebih Banyak

Kreatifitas didorong dengan menciptakan iklim pemberian peluang kepada individu untuk berinteraksi dengan amggota kelompok sendiri maupun kelompok lain.

4. Beri Toleransi Kegagalan

Manajer yang efektif menerima dan mengizinkan waktu dan sumber daya diinvestasikan dalam percobaan ide baru meski tidak sesuai dengan harapan.

5. Sediakan tujuan yang jelas dan kebebasan untuk mencapainya

Anggota organisasi harus mempunyai tujuan dan arah untuk kreatifitas. Memberikan pedoman dan batas yang masuk akal sebagai kendali manajer atas jumlah waktu dan dana yang diinvestasikan dalam kreatifitas.

6. Berikan Pengakuan.

Dengan menawarkan dalam bentuk berwujud seperti bonus dan kenaikan gaji, manajer menunjukkan bahwa kreatifitas dihargai dalam organisasi yang akan lebih mendorong motivasi untuk bersikap kreatif.

DAFTAR BACAAN

Hani Handoko,1999, Manajemen, BPFE, Yogyakarta

Stoner,James A, Freeman,Edward, Gilbert Jr,Daniel, 1995, Management, Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, New Jersey

Williams, Chuck , 2001, Management , South Western College Publising, USA

ORGANISASI BELAJAR DALAM EKONOMI GLOBAL

Ekonomi Global (Globalisasi)

Ekonomi Global berbeda dengan Ekonomi Nasional karena yang terlibat di dalamnya adalah beraneka macam negara. Dewasa ini, dunia ekonomi sedang dalam proses menuju ekonomi global atau lebih terkenal dengan istilah globalisasi. Peningkatan integrasi antar negara dapat dilihat melalui adanya perkembangan dramatis dalam arus penyeberangan barang, jasa dan juga modal dari suatu negara ke negara lain. Dengan demikian istilah globalisasi sesungguhnya secara sederhana dipahami sebagai suatu proses pengintergrasian ekonomi nasional bangsa-bangsa ke dalam suatu sistem ekonomi global.

Proyek globalisasi terjadi ketika disetujuinya pemberlakuan secara global suatu mekanisme perdagangan melalui penciptaan kebijakan “free trade”, dalam bulan April tahun 1994¹. Perjanjian tersebut dikenal dengan nama GATT (General Agreement on Tariff and Trade). Kesepakatan itu dibangun di atas asumsi bahwa sistem perdagangan yang terbuka lebih menguntungkan bagi semua pihak dibanding dengan sistem yang protektif. Artinya melalui persaingan bebas maka organisasi-organisasi perdagangan akan senantiasa mengelola kegiatannya dengan prinsip efektif dan efisien.

Tahun 1995 didirikan satu organisasi yang bertugas mengawasi proses perdagangan dunia, namanya adalah WTO (World Trade Organization). Sejak pendiriannya, WTO telah mengambil alih tugas-tugas GATT. Organisasi ini melayani “komplain” yang diajukan oleh anggotanya. ( Ingat komplain Jepang terhadap kebijakan pemerintah Indonesia dalam kasus mobil Timor – hasilnya, Indonesia kalah).

Jika WTO adalah forum kesepakatan perdagangan tingkat global, di tingkat regional forum serupa untuk menetapkan perdagangan juga didirikan, maka aliansi ekonomi regional bermunculan. NAFTA (North American Free Trade Agreement), Europian Community, AFTA (2003) Asian Free Trade Agreement), SIJORI (Singapore, Johor, Riau)

Apa yang terjadi di New York akan berakibat pada bisnis dan harga di London; apa yang terjadi di Jepang mempengaruhi usaha-usaha dan harga di New York; apa yang terjadi di Indonesia berdampak pula ke Thailand. Oleh karena itu setiap negara harus melakukan reposisi dalam menghadapi tantangan-tantangan sekaligus harus pula mampu memanfaatkan setiap kesempatan yang diakibatkannya. Dengan adanya jaringan internet, proses globalisasi makin diperlancar, dan sebagian besar perusahaan besar secara aktif terlibat dalam proses manufaktur di negara lain, melalui “joint venture” internasional, atau kolaborasi dengan perusahaan asing dalam satu jenis proyek tertentu.

Hambatan-hambatan perdagangan yang umumnya dilakukan oleh negara-negara berkembang, berkurang hampir 90 %. Proteksi dikurangi, subsidi dihilangkan, demikian juga kuota tidak dibatasi. Contohnya, dalam NAFTA , Meksiko telah diijinkan mengekspor produknya sekitar 153 miljard dolar setiap tahunnya ke Amerika Serikat, tanpa harus memenuhi kewajiban-kewajiban atau aturan-aturan ekspor impor seperti yang biasanya berlaku. Demikian pula, perusahaan-perusahaan Amerika Serikat mempekerjakan lebih dari satu juta orang Meksiko di Maquiladoras (perusahaan milik Amerika yang beroperasi di Meksiko), yang memungkinkan perusahaan tersebut memproduksi barang dengan biaya rendah (upah buruh) guna memenuhi pasar global. ²

Unggulan-unggulan kompetitif maupun komperatif suatu negara akan saling dimanfaatkan oleh semua negara yang tergabung dalam pasar bebas atau ekonomi global. Hal ini sangat dimungkinkan antara lain berkat kemajuan teknologi informasi, telekomunikasi satelit, dan komputer yang tidak mengenal batas dan jarak antar negara dengan kecepatan cahayanya.

Dua komponen penting yang boleh dikatakan telah meningkat dengan pesat dalam era globalisasi. Pertama adalah impor dan ekspor, dan kedua adalah pasar modal. ³ Ekspor impor makin bergairah antara lain disebabkan karena makin berkurangnya hambatan perdagangan di antara negara-negara, sedangkan integrasi pasar modal (uang) dapat dilihat dalam cepatnya proses pinjam-meminjam antar negara, ditandai dengan munculnya IMF (International Monetary Fund)

Lingkungan Bisnis dalam Ekonomi Global

1. Menjamurnya sejumlah pesaing baru

Dengan globalisasi yang melanda semua negara di dunia, perusahaan-perusahaan memasuki lingkungan bisnis yang berbeda dengan yang sebelumnya. Pesaing bisnis datang tidak hanya dari lingkungan domestik, tetapi juga dari mancanegara yang membawa teknologi kerja dan proses kerja mutakhir. Bisnis eceran di Indonesia makin diramaikan oleh kehadiran pebisnis internasional seperti Sogo, Carefour; bisnis fast-food domestik mulai bersaing dengan Kentucy, McDonald; demikian pula pabrik sepatu lokal bersaing dengan Nike, Adidas. Dengan demikian arus globalisasi berdampak terhadap jumlah pesaing.

2. Tekanan-tekanan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas

Pesaing tidak hanya bertambah jumlahnya, melainkan juga mutunya. Perusahaan yang baru muncul, tidak sekedar muncul melainkan muncul dengan produk yang bermutu lebih baik dan harga yang lebih bersaing. Strategi bisnis yang mereka lakukan seringkali mengejutkan pebisnis lama. Kreatif, inovatif, dan atraktif.

3. Kesempatan-kesempatan baru

Adanya pasar bebas dan mobilitas modal, informasi, maka dimungkinkan munculnya gagasan-gagasan baru yang dapat terealisasikan. Hambatan-hambatan perdagangan yang berkurang meningkatkan kegairahan berusaha. Kalaupun gagasan tersebut sulit direalisasikan sendiri, maka kesempatan beraliansi dengan pihak lain terbuka. Demikian pula kesempatan memperoleh modal usaha.

4. Deregulasi

Menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih kompetitif, merupakan hal yang semakin penting. Hal ini dimungkinkan karena regulasi-regulasi yang sebelumnya ada, dikurangi atau bahkan dihapuskan. Deregulasi dalam bidang perbankan, telekomunikasi, penerbangan, dan lain sebagainya. Contoh yang bisa diambil antara lain yang terjadi di Amerika Serikat dan di negara industri lainnya seperri Jepang, Eropah, dan Prancis. Mulai dari industri penerbangan sampai perbankan, agar berdaya saing secara nasional dan internasional, pemerintah di negara-negara tersebut mencabut proteksi dan aturan tarif.

5. Keragaman Tenaga Kerja

Komposisi tenaga kerja bisa sangat beragam. Etnik, kebangsaan, kelamin, keakhlian, pendidikan, nilai kerja, agama, dan lain sebagainya. Pada tahun 2003 di mana AFTA akan mulai diaktifkan, sudah bisa diduga bahwa banyak tenaga akhli asing yang akan bekerja di Indonesia. Demikian pula akibat perkembangan teknologi kerja, makin bertambah pekerjaan yang diambil alih oleh wanita/pria, dan makin banyaknya pasangan suami istri yang bekerja

6. Sistem Sosial, Politik, Hukum Baru

Sistem perdagangan bebas menuntut pula pemerintahan yang demokratis, pematuhan terhadap HAM, persamaan hak, aliansi perdagangan, tekanan serikat pekerja internasional. Pemerintahan harus dikelola dengan benar dan bersih (good governance dan clean government).

Tanda-tanda era globalisasi atau pasar bebas beserta teknologinya dapat dilihat dari adanya kecenderungan-kecenderungan yang terjadi, antara lain :

• Investasi : tidak mengenal batas negara maupun hambatan geographis; lebih dipacu oleh mutu dan kesempatan yang ada/ditawarkan; sebagian besar oleh swasta

• Badan Usaha : cepat dan penuh tanggap terhadap pasar maupun konsumen; bisnis lebih terfokus; berorientasi global; lebih berbasis pada pengetahuan; ramping dan nirbatas (borderless); multi sourcing dan aliansi; tergabung dalam jaringan informasi bisnis global.

• Proses Teknologi : berbasis pada cabang/agen; tidak terpusat; mengorganisir sendiri; manufaktur di lokasi jual; makin menggunakan teknologi cerdas; adanya standar global (ISO); teknologi baru, aman dan bersih.

• Produk : makin ringan namun kuat, bersih, lebih pintar, daur hidup pendek; dapat didaur ulang; komponen bekas dapat dipakai lagi; ramah lingkungan; dimensinya semakin kecil; hemat energi.

• Pasar/Konsumen : makin berorientasi pada produk global; kompetitif dalam mutu; harga; purna jual; pelayanan⁴

Who Wins & Who Loses ?

Judul di atas diambil dari sebuah situs yang ramai mendiskusikan persoalan ekonomi global. Apakah ada pemenang dan pecundang ?. Walau pertanyaan tersebut tampak sederhana, jawabannya masih belum mampu diungkapkan dalam pelajaran-pelajaran ekonomi global. Globalisasi mendesentralisasikan tenaga kerja, menjaga harga tetap murah, dan upah buruh rendah. Perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat mengambil manfaat dari situasi semacam itu, karena mereka mampu memproduksi barang-barangnya dengan biaya rendah di negara lain. Bangsa Amerika juga menikmati harga pakaian dan kebutuhan lain yang murah karena anggota dari negara berkembang memberikan upah rendah kepada pekerjanya agar mampu mengekspor barangnya ke Amerika. Kapitalis berhasil mencapai tujuannya, yaitu memaksimalkan keuntungan. Kini, makin banyak bangsa Amerika yang mulai mempertanyakan etika situasi tersebut, lalu mereka meminta agar negara berkembang memperbaiki kondisi HAM-nya. Sudah tentu, kita tidak bisa lagi melihat pada entitas nasional untuk menemukan para “pemenang” dan “pecundang”. Dalam dunia global pecundang tersebar di mana-mana, termasuk juga pemenang. Dalam ekonomi global yang ideal, di mana ada isu global yang standar seperti upah, peraturan tentang lingkungan, maka setiap orang seharusnya menjadi pemenang.⁵

Dampak globalisasi terhadap organisasi dan manajemen lokal

Bisakah Indonesia tidak ikut dalam proses globalisasi ? Walaupun bisa menolak, namun tidaklah mudah, karena globalisasi merupakan sebuah kenyataan yang tidak bisa dihindarkan, apalagi negara kita sudah terbelit utang dan juga masih memerlukan pinjaman dari negara-negara yang nota bene tergabung dalam WTO, di mana kita juga menjadi anggotanya.

Bercermin pada negara lain, maka para “policymakers”, pendidik, bisnis, dan industri harus sangat peduli pada era yang penuh persaingan ini. Misalnya, Amerika Serikat dalam tujuan pendidikan nasionalnya secara eksplisit menyebutkan bahwa mereka harus mempersiapkan bangsanya untuk menjadi pekerja yang produktif dan senantiasa belajar guna menghadapi ekonomi global. Pendidikan difokuskan pada upaya membantu rakyat memahami hubungan pendidikan dengan dunia kerja dan memperoleh ketrampilan yang bisa dipakai di dunia kerja. Mereka diberi informasi tentang apa itu ekonomi global, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan agar mereka bisa berpartisipasi di dalamnya.

Bagaimana daya tahan hidup bisnis lokal dalam ekonomi global, sangat tergantung pada kinerja organisasinya. Organisasi harus kompetitif atau mampu bersaing. Organisasi yang kompetitif dicirikan oleh produktivitas, fleksibilitas, kecepatan, kualitas yang memadai, dan berfokus pada pelanggan. Tuntutan agar perusahaan harus lebih kompetitif telah menggiring perusahaan untuk melakukan perubahan dalam cara pengorganisasian dan pengelolaan perusahaan. Beberapa cara yang telah dilakukan oleh perusahan-perusahan yang cukup ternama antara lain adalah :

a. Pengubahan struktur organisasi.

Bentuk organisasi tradisional yang piramid tampaknya sudah bukan zamannya lagi. Dalam perusahaan AT&T, cara baru pengorganisasian ditekankan pada team yang bekerja antar fungsi melalui komunikasi antar departemen. Mereka mulai tidak menekankan pada rantai komando yang terlampau ketat dalam mengambil keputusan. Di GE, Jack Welch menerapkan “boundaryless organization”, di mana pegawai tidak mengidentifikasi dirinya dengan satu departemen yang terpisah, melainkan harus berinteraksi dengan siapa saja dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Pemberdayaan Pegawai.

Berbagai pakar beranggapan bahwa organisasi masa kini harus meletakan pelanggan di atas segalanya, dan menekankan bahwa setiap gerak yang dilakukan perusahaan harus mengarah pada pemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu perusahaan harus memberdayakan pegawai, khususnya yang berada di garis depan.

c. Organisasi yang datar makin menjadi norma umum.

Sebagai pengganti organisasi piramid yang terdiri atas 7, 10, atau lebih lapisan manajerial, disusun organisasi yang cenderung datar dengan lapisan manajerial sekitar 3 atau empat lapis saja.

d. Kerja semakin dirancang dalam bentuk “teams”, ketimbang terspe-

sialisasi dalam satu fungsi saja.

Di pabrik seorang pekerja tidak hanya melakukan satu jenis pekerjaan secara berulang-ulang. Dia lebih merupakan bagian dari tim kerja yang multifungsi.

e. Landasan kekuatan perusahaan berubah.

Dalam organisasi ekonomi global, posisi, jabatan, dan kewenangan, bukan lagi menjadi alat yang memadai bagi manajer untuk bisa menyelesaikan pekerjaan. Sebagai penggantinya adalah “gagasan-gagasan yang baik”

f. Manajer masa kini harus mampu membangun komitmen.

Membangun organisasi yang lebih baik, lebih besar, lebih kompetitif, artinya mendatangkan pegawai-pegawai yang mempunyai komitmen dan mampu mengendalikan diri.

g. Orientasi pada “human-capital”

Manusia sebagai unsur penentu keberhasilan organisasi senantiasa harus menjadi pokok perhatian utama. Mulai dari manajer tingkat teratas sampai dengan pegawai tingkat terbawah harus berkualitas, akhli. “Pecundang dalam globalisasi adalah mereka yang tidak meningkatkan keakhlian mereka. Mereka akan semakin hancur”. Demikian kata Hemmer⁶.

Di bawah ini ada sebuah model yang dapat menjelaskan hubungan di antara perubahan lingkungan, termasuk di dalamnya globalisasi dengan strategi yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dalam organisasi dan manajemennya.⁷

Ekonomi Pengetahuan Global

Berbagai pengamat menguraikan bahwa ekonomi global yang kini terjadi merupakan satu bentuk transisi ke “ekonomi pengetahuan” atau “masyarakat informasi”. Berbagai penulis dalam bidang manajemen beberapa tahun belakangan ini menempatkan peran pengetahuan atau modal intelektual dalam dunia bisnis. Nilai dari perusahaan berteknologi tinggi seperti perusahaan perangkat lunak atau bioteknologi, bukanlah terletak pada kekayaan fisik yang bisa diukur oleh para akuntan, melainkan pada hal-hal yang tak bisa diraba, yaitu pengetahuan. Tahun-tahun belakangan ini makin diakui oleh lembaga-lembaga internasional bahwa pengetahuan merupakan faktor krusial dalam produksi. Beberapa konperensi pada tahun 1997 yang disponsori oleh Bank Dunia, telah menempatkan pengetahuan dan “human capital” sebagai jantung dari agenda ekonomi.⁸ Oleh karena itu di tingkatan mikro (organisasi perusahaan) mulai dikenalkan konsep “knowledge management” atau “learning organization”.

ORGANISASI BELAJAR

Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft” (interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “self-management”. Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn continuously throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi.

Belajar ?

Pada tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan.

Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan

Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.

Organisasi Belajar

Organisasi belajar dapat dipandang sebagai tanggapan atas makin mening- katnya dinamika dan “unpredictable”-nya lingkungan bisnis. Ada beberapa penulis yang mengemukakan definisi :

“ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)⁹

“ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990)¹⁰

Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggota-anggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi" (David J. Skyrme)¹¹

Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :

• Adaptif pada lingkungan eksternal

• Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah

• Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif

• Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Mengapa harus Organisasi Belajar ?

Awalnya perusahaan berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cari ini menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM) dan Business Process Reengineering). Namun perusahaan menemukan fakta bahwa kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi.

Art Kleiner penyusun buku Fifth Discipline Fieldbook mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna :

• mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persaingan

• hubungan dengan pelanggan lebih baik

• menghindari penurunan

• memperbaiki kualitas

• memunculkan inovasi

• memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual

• meningkatkan kemampuan kita dalam mengelola perubahan

• bisa saling memahami

• memperluas batasan-batasan

• memperoleh kebebasan

• menghargai saling ketergantungan

Komentar lain tentang organisasi belajar adalah:

• lebih menyenangkan (fun) bekerja pada organisasi yang menerapkan konsep organisasi belajar

• organisasi belajar memberikan harapan kepada anggotanya untuk memperoleh hasil yang lebih baik

• organisasi belajar merupakan tempat bermain bagi gagasan kreatif

• organisasi belajar merupakan tempat aman untuk berani mengambil resiko dengan gagasan dan perilaku baru.

• Dalam organisasi belajar setiap pendapat anggota dihargai dan siapapun bisa berpendapat, tanpa dibatasi oleh posisinya dalam organisasi¹²

Tipe-tipe pembelajaran

Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan membantu seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu, sedangkan organisasi belajar mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi. Ada 4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam organisasi belajar.

• Pertama : Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur. Diaplikasikan pada situasi buruk yang telah diketahui.

• Kedua : Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi lain. Diaplikasikan pada situasi baru yang memerlukan perubahan. Membawa pakar dari luar organisasi merupakan cara yang bermanfaat.

• Ketiga : Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis, di mana perlu dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan (eksperimen), dan menarik pelajaran dari kegagalan dan keberhasilan organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat.

• Keempat : Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan kreativitas; merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang dijadikan sasaran tidak hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat industrial.

Keempat tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat peserta belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI

THE FIFTH DISCIPLINE¹³

Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

1. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Jntung berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.

2. Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective People.

3. Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.

4. Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.

5. Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.

Ciri-ciri Organisasi Belajar

• Misi dan Visi Perusahaan dinyatakan dan dipahami secara luas oleh anggota organisasi

• Mengalirkan Misi dan Visi ke Kelompok, Divisi, dan Depatemen.

• Misi dan Visi perusahaan merupakan inspirasi yang membimbing kinerja setiap anggota organisasi

• Menyediakan pelatihan berkesinambungan bagi setiap anggota di setiap tingkatan

• Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatihan kepada para anak buahnya.

• Mengembangkan budaya kerja dalam tim.

• Memberdayakan pegawai agar mampu bekerja tanpa arahan langsung dari manajer, atau melaksanakan “continuous improvement” berdasarkan visi bersama.

• Memelihara iklim keterbukaan

• Mendorong eksperimen-eksperimen kerja dan keberanian mengambil resiko, dan mencegah saling menyalahkan.

• Komunikasi terbuka agar semua pegawai “well-informed” – (tidak percaya pada rumor).

• Memiliki mekanisme kesadaran untuk menyebarkan pengetahuan dan pemahaman

• Keputusan diambil berdasarkan fakta

• Di semua level, diajarkan dan diaplikasikan cara mendianosis, analisis, dan pengambilan keputusan

• Konstan menilai pasar, pesaing, lingkungan, dan mengevaluasi ulang strategi-strateginya

• Mencobakan gagasan baru, menyebarkannya jika berhasil, atau membuang dan memperbaikinya jika gagal.

• Berinvestasi pada Litbang (R&D)

• Sering memperkenalkan proses kerja baru, produk dan pelayanan baru

• Secara konstan memperbaiki kapabilitas dan kinerja

• Memahami klien atau pelanggan, dan berdialog dengan mereka secara berkesinambungan

• Menetapkan tujuan yang jelas, dan yakin tujuan tersebut diketahui oleh semua orang

• Mendorong semua pegawai untuk secara konstan menantang kondisi “status quo”

• Mengurangi permainan politik dalam perusahaan

• Menghargai, menghargai, menghargai

• Memperpendek siklus waktu kerja di semua proses

• Tidak memelihara sikap “berpuas diri”

• Memiliki pegawai yang kepuasan kerja dan kebanggaan atas pekerjaan tinggi

• Fokus pada pencegahan ketimbang perbaikan

• Melibatkan setiap orang dalam “continuous improvement”

Getting Started

Banyak cara untuk mulai menciptakan iklim Organisasi Belajar salah satu cara adalah :

• Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong

• Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk memunculkan pemikiran

• Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi

• Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan konsultan (seharusnya)

• Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung

• Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap”

• Kembangkan sistem baru.

1 Mansour Fakh, Sesat Pikir : Teori Pembangunan dan Globalisasi, 2001

2 Millman, J. (1999) Wall Street Journal , October 29

3 Samuelson, (2001)Economics, 17^th edition

4 Hadi Waratama, Pengembangan SDM untuk Sektor Manufaktur pada Era Pasar Bebas, (1998)

5 http://www.cfep.uci.edu/Community?KSR/global economy.html

6 Prof. Dr. Hans-Rimbert Hemmer, Globalisasi Akan Dapat Meningkatkan Kemakmuran, Tempo Interaktif, 2001.

7 Gary Dessler, Human Resurce Management, 2000.

8 http://www.skyrme.com/insights/21gke.htm

9 Nancy Dixon, The Organizational Learning, 1994

10 Peter M. Senge, The Fifth Discipline Fieldbook : Strategies and Tools for Building a Learning, 1994.

11 http://www.skyrme.com/insights/31rnorg.htm, 2000

12 Richard Karash :http://www.learning-org.com

13 http://www.websites.quincy.edu/chasemi/learn.htm

IKLIM ORGANISASI

Robert G. Owens mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Sementara Keith Davis mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai ”The human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Senada dengan Davis, Renato Taguiri dan Litwin seperti dikutip Wirawan mendefinisikan Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Wirawan mengutip pendapat Litwin dan Stringer yang mendefinisikan Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui koesioner yang tepat.

James L. Gibson dkk. Mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai ”Climate is s set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is assumed to be a major force in influencing their behavior on the job”. Gibson mengatakan bahwa iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.

Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh B. H Gilmer seperti dikutip Wayne K. Hoy yang menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi yang dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut Steers mengatakan bahwa iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat pekerjanya, tidak selalu iklim yang sebenarnya dan iklim yang muncul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pekerja.

Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan soasial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. Beberapa kuisioner yamg telah dikembangkan untuk mengukur konsep iklim organisasi diantaranya adalah The Organizational Climate Description Questionnaire (OQDQ) yang dikembangkan oleh Andrew W. Halpin dan Don B. Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah, The Organizational Climate Questionnaires (OCQ) oleh Litwin dan Stringer serta The Business Organizational Climate Index (BOCI) oleh RL. Payne dan D.C Pheysey yang dikembangkan untuk bisnis.

Dalam konteks sekolah Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari lingkungan sekolah yang terus-menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka. Di samping itu Wayne menyebutkan bahwa “Organizational climate is a broad concept that denotes members shared perceptions of tone or character of workplace; it is a set of internal characteristics that disitnguishes one school from another and influences the behavior of people in scholls.”

Iklim organisasi merupakan konsep yang luas yang diketahui anggota mengenai persepsi berbagi terhadap sifat atau karakter tempat kerja; ini merupakan karakteristik internal yang membedakan satu sekolah dengan sekolah yang lainnya dan mempengaruhi orang-orang yang ada di sekolah. Sementara Sergiovanni dan Starratt mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai karakteristik yang ada, yang menggambarkan ciri-ciri psikologis dari suatu sekolah tertentu, yang membedakan suatu sekolah dari sekolah yang lain, mempengaruhi tingkah laku guru dan peserta didik dan merupakan perasaan psikologis yang dimiliki guru dan peserta didik di sekolah tertentu. Iklim sekolah merupakan karakteristik dari keseluruhan lingkungan pada suatu bangunan sekolah.

Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel menyebutkan ada dua tipe iklim organisasi, yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka, semangat kerja karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, ijin dan sebagainya juga rendah; perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya, pada iklim organisasi yang tertutup, semangat kerja karyawan sangat rendah; dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi sangat rendah; sedangkan rutinitas administratif tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan tinggi; perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi.

Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.

Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap iklim organisasi. Menurut Steers semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap karyawannya akan makin baik iklim kerjanya. Begitu juga dengan kebijakan dan praktek manajemen sangat mempengaruhi iklim kerja. Manajer yang membeikan lebih banyak umpan balik, autonomi dan identitas tugas pada bawahannya sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana karyawab merasa bertanggungjawab atas pencapaian tujuan organisasi.

James L. Gibson dkk. mengutip hasil penelitian Halpin dan Crofts menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain 1) Esprit (semangat), 2) consideration (pertimbangan), 3) production (produksi) dan 4) aloofness (menjauhkan diri). Gibson juga mengutip pendapat Forehand yang mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi sebagai berikut : 1) ukuran dan struktur organisasi, 2) pola kepemimpinan, 3) kompleksitas sistem, 4) tujuan organisasi dan jaringangan komunikasi.

Sementara menurut Renato Taguiri seperti dikutip Robert G. Owens menyebutkan dimensi iklim organisasi antara lain :

1. Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi, sebagai contoh , ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga berhubungan dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk menunjang aktivitas organisasi;

2. Milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai contoh, berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan para guru, moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja, dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam organisasi.

3. Sosial system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi. Termasuk dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan keputusan dan siapa orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam organisasi dan lain-lain.

4. Culture, berhubungan dengan nilai, sistem kepercayaan, norma dan cara berpikir yang merupakan karakteristik orang-orang dalam organisasi.

Litwin dan Stringer seperti dikutip Linda Holbche mengklasifikasikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1. Tanggung jawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanngung risiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.

2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif

3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya dorongan untuk maju

4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya.

5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.

6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.

7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada maka hasil akan dicapai.

http://gurutisna.wordpress.com 220609

GURU DIGITAL

Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi mempengaruhi banyak sektor kehidupan. Guru yang bergelut di bidang pendidikan dan pengajaran juga tidak luput dari pengaruh tersebut. Guru dituntut untuk mengikuti perkembangan teknologi, terutama sekali teknologi informasi dan komunikasi (TIK) yang berkembang sangat pesat dalam beberapa tahun terakhir. Apabila guru tidak mampu mengikuti kecepatan perubahan teknologi, maka dikhawatirkan guru akan gagal menjalankan fungsinya sebagai pengajar dan pendidik.

Seiring dengan kemajuan teknologi, ada banyak sarana dan prasarana yang membuat proses belajar mengajar (PBM) jauh lebih menyenangkan bagi peserta didik. Ini mengakibatkan PBM yang mengandalkan kapur dan papan tulis nampaknya akan semakin ditinggalkan tergilas oleh kemajuan teknologi. Guru dalam kegiatan pengajarannya dapat memanfaatkan laptop (komputer jinjing) dan LCD proyektor dalam memberi materi pelajaran kepada para siswanya. Melalui kecanggihan teknologi ini PBM pastinya akan menjadi jauh lebih menarik. Dan, semakin kreatif guru dalam memanfaatkan teknologi, maka akan semakin baik pula daya serap siswa terhadap materi pelajaran.

Pertanyaan yang muncul adalah sudah maksimalkah guru memanfaatkan kemajuan teknologi dalam kegiatan belajar mengajarnya. Tidak dapat kita pungkiri bahwa masih banyak guru yang masih gagap teknologi (gaptek). Contoh sederhananya adalah dalam hal pengoperasian komputer. Tidak sedikit guru yang tidak dapat mengoperasikan komputer. Padahal kemampuan mengoperasikan komputer adalah langkah awal dalam memanfaatkan kemajuan teknologi lainnya. Jadi dapat dikatakan bahwa guru belum secara optimal memanfaatkan kemajuan teknologi dalam fungsinya sebagai tenaga pengajar dan pendidik.

Jika bangsa ini tidak ingin ketinggalan dengan negara lain, maka adalah wajib hukumnya bagi guru untuk mengikuti perkembangan teknologi. Guru memainkan peran sentral dan vital bagi kemajuan anak bangsa. Kemampuan guru dalam penguasaan teknologi informasi dan komunikasi diharapkan mampu memberikan pengaruh positif kepada siswa serta dapat menghindarkan siswa dari dampat negatif yang mungkin muncul dari kemajuan teknologi tersebut.

Revolusi Proses Belajar Mengajar

Seperti kita ketahui, pelaksanaan PBM standar adalah guru dan siswa berada pada sebuah ruang kelas. Para siswa biasanya duduk menghadap ke gurunya yang berada di depan kelas. Memang ada variasi, para siswa duduk melingkar dan guru berada di tengah-tengah. Pertemuan langsung antara guru dan para siswa pada tempat tertentu (ruang kelas) pastinya bernilai positif. Interaksi yang dihasilkan pastinya akan menambah nilai dari proses belajar mengajar yang sedang dilakukan. Namun, kemajuan teknologi informasi dan komunikasi memungkinkan merubah proses belajar mengajar yang sudah berlangsung bertahun-tahun tersebut.

Proses belajar mengajar pada era digital sekarang tidak selalu harus dilakukan pada satu tempat dan waktu yang sama antara guru dan murid. Melalui kemajuan teknologi, PBM dapat dilaksanakan tanpa harus saling bertatap muka langsung pada waktu dan tempat yang sama.

Guru pada era digital sekarang tidak harus datang ke ruang kelas untuk memberikan materi pelajaran kepada para siswanya. Guru dapat memanfaatkan media internet untuk memberi materi pelajaran kepada peserta didik. Melalui blog guru dapat memberi materi maupun tugas kepada siswa-siswinya. Para siswa pun dapat bertanya, seandainya ada hal yang tidak ia mengerti, kepada gurunya melalui blog tersebut. Tugas siswa juga dapat dikirimkan melalui e-mail (surat elektronik) dan langsung dikirimkan kepada gurunya.

Apabila PBM tanpa tatap muka tersebut dapat dikembangkan, maka negara tidak perlu lagi membangun ruang kelas-ruang kelas baru. Sebuah sekolah hanya perlu sedikit ruang kelas yang fungsinya hanya sebagai tempat bagi ruang tes siswa. Karena sebagian PBM dilakukan melalui dunia maya.

Peran Pemerintah

Pemerintah memiliki kewajiban menjadikan guru agar melek teknologi. Pemerintah dan pemerintah daerah melalui dinas pendidikan, diharapkan mengalokasikan anggaran (yang cukup) untuk pendidikan dan pelatihan (diklat) teknologi informasi dan komunikasi bagi guru. Diharapkan dengan adanya diklat TIK tersebut guru tidak lagi gaptek. Langkah selanjutnya adalah melengkapi sarana dan prasarana TIK di sekolah-sekolah. Dengan demikian guru dapat mengaplikasikan keterampilannya.

Guru sendirilah yang memegang kendali agar transfer teknologi dapat berjalan dengan baik dan lancar. Apabila guru tidak serius untuk meningkatkan kemampuannya dalam penguasaan teknologi, niscaya akan sia-sialah semua usaha diklat dan penambahan sarana prasarana yang menelan biaya besar tersebut. Sebagian guru telah menikmati tunjangan profesi yang nilainya sebesar satu bulan gaji pokok. Sesuai namanya, tunjangan profesi, maka jelas dana tersebut diharapkan untuk meningkatkan kemampuan dan kualifikasi guru. Harapan pemerintah guru dapat menggunakan tunjangan profesi untuk meningkatkan profesionalisme sebagai pendidik dan pengajar.

Jika dihubungkan dengan usaha agar guru melek teknologi, maka sebagian dari tunjangan profesi tersebut diharapkan digunakan oleh guru untuk mengakses internet, membeli laptop dan sebagainya. Tapi apa daya, kenyataannya (sebagian besar) guru tidak menggunakan uang tunjangan sertifikasi tersebut untuk meningkatkan profesionalismenya. Alih-alih digunakan untuk mengakses internet dan membeli laptop, para guru justru menggunakan dana tersebut untuk membeli televisi, lemari es, sepeda motor dan kebutuhan konsumtif lainnya.

Salahkah guru? Guru tidak dapat disalahkan sepenuhnya. Karena meskipun guru sudah berstatus PNS penghasilannya dirasa masih jauh dari mencukupi. Sebagai bukti, (hampir) semua guru ‘menjual’ SK pegawainya ke bank untuk mendapatkan dana tunai yang digunakan untuk berbagai keperluan, utamanya antara lain untuk membeli sepeda motor dan membangun rumah. Akibatnya, penghasilan guru yang sudah kecil akan semakin kecil karena harus melunasi berbagai macam kredit tersebut. Sehingga adalah (terkesan) wajar apabila ada dana dengan nominal yang besar (tunjangan profesi) didapatkan oleh guru yang akhirnya digunakan untuk keperluan konsumtif dan bukannya digunakan untuk keperluan peningkatan profesinonalisme sebagai seorang guru.

Guru harus sejahtera dan dapat mengikuti perkembangan teknologi. Adalah tugas pemerintah agar keduanya dapat berjalan dengan baik dan seimbang. Tunjangan profesi yang sudah diterima (sebagian) guru merupakan penghargaan yang layak dan pantas diberikan oleh pemerintah atas jasa laskar pendidik dan pengajar dalam mencerdaskan kehidupan anak bangsa. Agar guru dapat memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi, lebih baik jika pemerintah tidak memberikan dalam bentuk dana tunai secara langsung kepada guru. Pemerintah sebaiknya memberikannya dalam bentuk antara lain akses gratis internet kepada para guru, kredit tanpa bunga untuk pembelian laptop dan cara lainnya. Dengan demikian diharapkan guru dapat memanfaatkannya secara maksimal bagi pengembangan profesinya.

http://guswan76.wordpress.com 23 Mei 2009