Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi. Manajer harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas dan inovasi.
A. Definisi dan Konsep Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.
Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi membuat perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi untuk mempermudah calon mahasiswa .Program pelatihan peningkatan pelayanan pelanggan dilakukan setiap enam bulan. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih sempit.
Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang direncanakan adalah :
“Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “.
Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi. Beberapa perusahaan besar, paling sukses dan pantas dihormati merupakan korban dari kesuksesannya sendiri. Selama bertahun-tahun mereka telah membangun struktur organisasi yang amat stabil, birokratis, dan sangat efisien untuk mencapai sasaran tertentu dalam lingkungan tertentu. Pembuatan keputusan yang dilakukan berdasarkan metode tetapi lamban dan ide serta kesempatan baru yang menguntungkan daya saing terikat oleh birokrasi. Pada perkembangannya banyak organisasi yang mencoba melakukan perubahan dengan struktur yang lebih mendatar, yang mendorong kerjasama kelompok dan komunikasi yang lebih cepat. Idenya bahwa dengan struktur yang lebih ramping akan mendorong fleksibilitas, kreatifitas dan inovasi dalam bereaksi terhadap perubahan lingkungan yang terjadi.
Faktor-faktor Pendorong Perubahan
Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
EKONOMI TEKNOLOGI
STRATEGI, KEBIJAKAN
SASARAN
ORGANISASI
KARYAWAN TEKNOLOGI
SOSIAL
POLITIK
BUDAYA
Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak memilih strategi pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk meraih sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi baru yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur personalia yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-permintaa dari karyawan, serikat pekerja dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.
Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga kerja, perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.
Proses Efektif Perubahan Organisasi
Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang sudah lama menjadi kebiasaan. Kedua orang yang mencoba cara kerja berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.
Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan organisasi sebagai berikut :
Unfreezing (pencairan)
Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu, kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnoses, yang menggunakan pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalah-masalah perilaku mereka.
Changing (pengubahan)
Menemukan dan mengadoptasi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang dapat digunakan dalam lingkungan kerja.
Refreezing (pemantapan)
Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu. Dampak dari perilaku baru dievaluasi dan diperkuat.
Tiga Macam Pendekatan Perubahan
Sebuah organisasi bisa dirubah dengan melakukan tiga macam pendekatan seperti mengganti strukturnya, teknologinya, orangnya atau mengkombinasi beberapa pendekatan ini. Pendekatan pada perubahan structural diarahkan dengan pengaturan ulang sistem internal. Pendekatan yang dapat dilakukan pada desain organisasi, desentralisasi, dan modifikasi kerja.
Pendekatan pada perubahan teknologi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa, teknik penelitian atau metode produksi. Teknologi produksi memiliki pengaruh besar pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi kerja secara serentak mengubah aspek struktur organisasi dan teknologinya seperti perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
Pendekatan pada perubahan manusia, mencoba mngubah tingkah laku dengan fokus pada keterampilan, sikap, persepsi dan harapan mereka.
Gambar 2.
Tiga Macam Pendekatan Perubahan
PERUBAHAN DALAM SRTUKTUR DESAIN ULANG ORGANISASI, DESENTRALISASI, MODIFIKASI ARUS KERJA
PENDEKATAN TEKNOSTRUKTURAL DESAIN ULANG STRUKTUR DAN OPERASI PEKERJAAN
AGEN PERU BAHAN PRESTASI KERJA YANG SEMAKIN BAIK
PERUBAHAN DALAM TEKNOLOGI DESAIN ULANG OPERASI PEKERJAAN
PERUBAHAN DALAM MANUSIA PERUBAHAN DALAM KETERAMPILAN , SIKAP, HARAPAN, PERSEPSI
Sumber Utama Penolakan dan Metode Penanggulangan Penolakan Perubahan
Tiga sumbar utama penolakan terhadap perubahan organisasi terdiri dari pengaruh faktor budaya organisasi, kepentingan individu dan persepsi sasaran dan strategi organisasi.
Budaya Organisasi
Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan. Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu membantu mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka dan karena kepribadian, sikap dan keyakinan mereka sesuai dengan budaya organisasi. Budaya yang telah tertanam mempengaruhi sikap kerja sehingga mereka merasa terancam dengan usaha untuk melakukan perubahan radikal dalam budaya organisasi dan “cara kami bekerja” yang dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya baru.
Kepentingan individu
Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja sebagai imbalan dari bekerja dengan baik, adanya pengharapan terhadap gaji yang memadai, kondisi kerja yang memuaskan, kepastian adanya pekerjaan, dan penghargaan sampai tingkat tertentu menjadi faktor penolakan perubahan. Dalam hal ini perubahan menyebabkan kekhawatiran karyawan menghadapi periode yang secara potensial tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur organisasi yang baru atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan menimbulkan hilangnya beberapa kepentingan yang selama ini dimiliki karyawan.
Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi
Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan mengkoordinasikan usaha organisasi. Sasaran dan strategi yang menjadi pedoman dan telah dipegang sebagai pendorong stabilitas organisasi, sangat sulit dirubah karena terkadang karyawan tidak mengetahui kebutuhan untuk sasaran baru karena mereka tidak mempunyai cukup informasi yang sama dengan manajer. Mereka masih berpijak pada stabilitas masa lalu. sementara lingkungan berubah secara dinamis dan menuntut perubahan.
Metode Menangani Penolakan Terhadap Perubahan
Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang dapat dilakukan organisasi.
Pendidikan dan Komunikasi.
Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi keseluruhan. Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta kekurangan analisanya.
Partisipasi dan penyertaan.
Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain perubahan. Pendekatan yang dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.
Memberi fasilitas dan dukungan.
Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan yang dapat digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.
Negosiasi dan persetujuan.
Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis. Pendekatan digunakan bila beberapa orang atau organisasi dengan kekuatan besar untuk menolak perubahan.
Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota.
Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.
Memaksa secara terang-terangan dan terselubung.
Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan yang cukup besar.
B. Mengelola Kreatifitas dan Inovasi
Berkembangnya berbagai bentuk kebutuhan masyarakat dan meningkatnya hubungan yang didorong teknologi informasi serta organsasi yang lebih mengglobal menyebabkan semakin meningkatnya perubahan lingkungan yang mendorong kebutuhan penyesuaian organisasi melalui perubahan yang berkesinambungan. Perubahan yang akan membawa prestasi dan produktifitas yang semakin tinggi didasarkan pada sikap kreatif dan inovatif organisasi dalam memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya yang dimiliki. Di dunia saat ini kreatifitas dan inovatif lebih penting daripada sebelumnya. Ini berarti berpikir dengan cara baru dan terbuka terhadap cara yang sama sekali berbeda untuk melihat dunia.
Kreatifitas adalah menghasilkan ide baru. Kreatifitas juga merupakan penggunaan akal sehat untuk meciptakan gagasan baru terhadap sesuatu atau berbagai keunikan pemechan masalah. Individu yang kreatif memiliki kecenderungan untuk bersikap lebih fleksibel mereka mau dan mampu untuk berpindah dari suatu pendekatan ke pendekatan lain bila menghadapi masalah. Mereka orang yang lebih bersikap independen, teguh berpegang erat pada pendiriannya kalau idenya ditantang. Lebih menyukai untuk memcahkan masalah yang rumit daripada masalah sederhana. Orang kreatif cenderung mempertanyakan masalah otoritas secara spontan dan tidak menyukai perintah yang tidak masuk akal. Orang kreatif lebih termotivasi pada pekerjaan yang menarik daripada kompensasinya serta orang yang suka bekerja keras dan hal-hal yang menarik.
Inovasi adalah penerjemahan ide baru menjadi perusahaan baru, produk baru, jasa baru, proses baru atau metode baru untuk memproduksi. Inovasi dapat juga diartikan sebagai proses menciptakan gagasan baru dan melaksanakannya dalam praktek sehari-hari. Ini merupakan kegiatan merubah gagasan baru menjadi berbagai penerapan yang dapat digunakan. Inovasi meruipakan sumber sukses dalam ekonomi pasar, hal ini diperkuat oleh lingkungan yang selalu berubah dan penuh persaingan dewasa ini.
Tiga Langkah Proses Kreatif dalam Organisasi
Menghasilkan ide (idea creation)
Pengetahuan baru yang didasarkan atas penemuan, pemahaman serta kreatifitas spontan sehingga individu dapat bertindak cerdik dan mampu berkomunikasi. Ide yang dihasilkan tergantung pada arus manusia dalam organisasi dan informasi antar perusahaan dengan lingkungan.
Pengembangan ide
Konsep gagasan pada awalnya harus diuji dan dibahas dengan yang lain. Nilai praktis dan finansial diuji dalam feasibilitas formal yang akan menunjukkan rugi atau laba. Pengembangan ide dipengaruhi oleh budaya organisasi dan proses dalam organisasi.
Implementasi ide
Tahap dimana ide kratif sebagai pemecahan masalah atau penciptaan pasar (rekayasa, penentuan peralatan, pembuatan pabrik, uji pemasaran dan promosi). Proses dimana produk baru dikomersialisasikan atau proses produksi baru dilaksanakan sebagai bagian dari kegiatan operasional yang rutin dilaksanakan.
Walaupun inovasi tingkat tinggi seringkali mengurangi laba jangka pendek, inovasi tatap diperlukan untuk pertumbuhan organisasi jangka panjang. Keberhasilan inovasi ditentukan oleh integrasi tingkat tinggi diantara berbagai unit operasi organisasi.
Cara Memperkuat Kreatifitas Organisasi (Rosabeth Moss Kanter)
Kembangkan perubahan yang dapat diterima
Anggota organisasi diyakinkan bahwa perubahan menguntungkan mereka dan organisasi dengan melibatkan anggota dan manajer untuk membuat keputusan dan menjamin kepastian pekerjaan secara hati-hati ketika perubahan direncanakan dan diimplementasikan.
Dorong Penciptaan ide baru
Mendorong kreatifitas berarti manajer mau mendengarkan saran anggota dan mengimplementasikan saran yang baik.
Beri Peluang Interaksi lebih Banyak
Kreatifitas didorong dengan menciptakan iklim pemberian peluang kepada individu untuk berinteraksi dengan amggota kelompok sendiri maupun kelompok lain.
Beri Toleransi Kegagalan
Manajer yang efektif menerima dan mengizinkan waktu dan sumber daya diinvestasikan dalam percobaan ide baru meski tidak sesuai dengan harapan.
Sediakan tujuan yang jelas dan kebebasan untuk mencapainya
Anggota organisasi harus mempunyai tujuan dan arah untuk kreatifitas. Memberikan pedoman dan batas yang masuk akal sebagai kendali manajer atas jumlah waktu dan dana yang diinvestasikan dalam kreatifitas.
Berikan Pengakuan.
Dengan menawarkan dalam bentuk berwujud seperti bonus dan kenaikan gaji, manajer menunjukkan bahwa kreatifitas dihargai dalam organisasi yang akan lebih mendorong motivasi untuk bersikap kreatif.
DAFTAR BACAAN
Hani Handoko,1999, Manajemen, BPFE, Yogyakarta
Stoner,James A, Freeman,Edward, Gilbert Jr,Daniel, 1995, Management, Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, New Jersey
Williams, Chuck , 2001, Management , South Western College Publising, USA
Tidak ada komentar:
Komentar baru tidak diizinkan.