06 Mei 2009

KONFLIK DALAM ORGANISASI

A. Pendahuluan

Organisasi dalam mencapai tujuan tidak jarang terjadi perbedaan persepsi diantara individu atau diantara kelompok individu dalam menerjemahkan visi dan misi organisasi sehingga menimbulkan konflik. Pandangan lama menganggap konflik dalam organisasi sebagai suatu hal yang negatif, menjurus pada perpecahan organisasi, untuk itu harus dihilangkan karena menghambat kinerja optimal. Perselisihan dianggap sebagai indikasi adanya sesuatu yang salah dengan organisasi dan itu berarti aturan organisasi tidak dijalankan. Pandangan lama selalu mengkhawatirkan keberadaan konflik, maka menjadi tugas pimpinan untuk menghindarkan dan bila perlu menghilangkan sama sekali.

Sejumlah ahli manajemen saat ini beranggapan bahwa konflik di dalam organisasi tidak dapat dihindari dan keberadaannya dapat meningkatkan prestasi kerja sebagai akibat dari kompetisi kelompok. Gibson dkk (1996:436) berpendapat bahwa konflik antarindividu maupun antarkelompok di dalam organisasi tidak dapat dielakkan, kinerja organisasi yang optimal memerlukan tingkat konflik yang sedang, dan mereka beranggapan bahwa tanpa konflik berarti organisasi tidak ada perubahan. Hal senada juga dikemukakan oleh Cummings (1980:41) bahwa konflik tidak selalu mengganggu, karena sejumlah konflik tertentu diperlukan untuk membentuk kelompok dan memelihara kehidupan kelompok kerja.

Konflik pada dasarnya selalu hadir pada setiap organisasi, baik organisasi kecil maupun organisasi besar, konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadap kinerja organisasi, tergantung pada sifat konflik dan pengelolaannya. Dengan demikian tidak ada alasan untuk menghilangkan semua bentuk konflik, kecuali yang menghambat pencapaian tujuan organisasi. Tugas pemimpin adalah mengelola konflik agar dapat bermanfaat guna mendorong perubahan dan inovasi. Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa organisasi yang dinamis selalu mengalami perubahan sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan keadaan dan berupaya mengantisipasi perubahan yang akan terjadi di masa depan.

Masalah yang dihadapi organisasi pada umumnya juga terjadi pada organisasi pendidikan. Tilaar berpendapat (1994:151) bahwa masalah manajemen pendidikan merupakan salah satu masalah pokok yang menimbulkan krisis dalam dunia pendidikan dewasa ini, dikarenakan ketiadaan tenaga administrator pendidikan yang profesional. Sedangkan Sonhadji (1996:8) menyatakan bahwa dalam pengelolaan organisasi pendidikan diperlukan kualitas personil yang memadai, dalam arti penempatan orang yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan untuk berkinerja secara efektif dan efisien. Dengan demikian untuk mewujudkan tujuan pendidikan, manajemen merupakan faktor penting, untuk itu pendidikan harus dikelola oleh administrator pendidikan yang profesional, dalam arti mampu mendayagunakan sumber daya yang ada dan dapat mengelola konflik serta tuntutan masyarakat yang selalu berkembang.

Berbagai situasi dan kondisi mewarnai cara pandang, perilaku, interaksi, dan komunikasi para anggota dan pimpinan dalam penyelenggaraan satuan pendidikan. Satuan pendidikan sebagai organisasi didukung oleh komponen sumber daya yang heterogen, anggotanya memiliki latar belakang, kepentingan, dan bidang tugas yang bervariasi. Keadaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan dalam memandang suatu masalah yang terjadi. Situasi dan kondisi demikian dapat menimbulkan konflik. Konflik merupakan gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari dan tidak perlu dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan satuan pendidikan. Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan organisasi di masa mendatang.

B. Konsep Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat ataupun pertentangan antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja di dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam kegiatan kerja dan karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan seperti kreativitas, tujuan, kepentingan, nilai, dan persepsi. Fingk dalam Kartono (1991:213) mendefinisikan konflik sebagai relasi psikologis yang antagonis, sikap emosional bermusuhan, struktur nilai yang berbeda, berbentuk perlawanan halus, terkontrol, tersembunyi, dan tidak langsung hingga pada bentuk perlawanan terbuka.

Owens (1987:244) berpendapat conflict is pervasive in all human experience. Indeed, it can occur even within a single individual (so-called intrapersonal conflict), the common situation in which the person feels torn between the desire to achieve two goals that are incompatible. Konflik dapat dialami dan menjadi pengalaman oleh semua manusia. Konflik dapat terjadi dalam setiap individu (konflik interpersonal) dimana individu merasakan situasi hal yang telah tercapai tidak sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok, atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerja sama.

Kolman dkk dalam Soetopo dan Supriyanto (2003:168) berpendapat konflik adalah suatu keadaan di dalamnya terdapat kecekcokan maksud antara nilai atau tujuan berpacu menuju tujuan dengan cara yang tidak atau kelihatannya kurang sejalan sehingga yang satu berhasil sementara yang lainnya tidak. Mastenbroek (1987:122) mengemukakan konflik sebagai ketentuan yang tak dapat dijalankan, pernyataan ketidakpuasan, dan proses pengambilan keputusan yang tidak tepat. Konflik adalah satu fenomena yang akan selalu mewarnai interaksi sosial dan menyertai kehidupan organisasi. Situasi dan kondisi tertentu dapat menjadi pemicu konflik, mulai dari ketidakcocokan pribadi, perbedaan sistem nilai, persaingan, ketidakjelasan batas wewenang dan tanggung jawab, perbedaan fungsi, komunikasi yang tidak jelas, dan pertentangan kepentingan. Semakin bertambah besar sebuah organisasi, semakin banyak dan kompleks konflik yang akan dihadapi.

Berdasarkan uraian dapat disimpulkan konflik dinyatakan sebagai keadaan dari seseorang atau kelompok orang dalam sistem sosial yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak atau kurang sesuai dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu. Unsur konflik meliputi 1) adanya ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau perbedaan, 2) terjadi di tingkat perorangan, kelompok, atau organisasi, dan 3) terdapat objek yang menjadi sasaran.

Robbins (2003:546-548) mengklasifikasikan pandangan konflik menjadi tiga yaitu traditional view (pandangan tradisional), human relations View (pandangan hubungan manusia), dan interactionist view (pandangan hubungan interaksionis). Pandangan tradisional menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence (kekerasan), destruction (distruksi), dan irrationality (irasional). Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi.

Pandangan hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan hubungan interaksionis cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan konflik menjadi dua bagian yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view). Perbedaan kedua pandangan tersebut seperti pada Tabel 1.

Tabel 1 Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik

Aspek

Pandangan Tradisional

Pandangan Modern

Cara pandang

Konflik dapat dihindari

Konflik tidak dapat dihindari

Faktor penyebab

Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dalam merancang dan memimpin organisasi

Konflik disebabkan oleh banyak faktor seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, dan persepsi

Pengaruh konflik terhadap kinerja

Konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal

Konflik mengurangi kinerja dalam berbagai tingkatan

Fungsi manajemen

Manajemen bertugas mengeliminir konflik

Manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik sehingga tercapai kinerja yang optimal

Perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal

Untuk mencapai kinerja yang optimal maka konflik harus dihilangkan

Untuk mencapai kinerja yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat

Sumber: Stoner dan Freeman (1989:392).

C. Dinamika Konflik Organisasi

Pandangan tentang dinamika konflik menurut Owens (1987:255-257) meliputi process view (pandangan proses), structural view (pandangan terstruktur), dan open sytems view (pandangan sistem terbuka).

1. Pandangan proses

Konflik dipandang sebagai suatu proses, sehingga konflik ada karena sesuatu hal. Konflik dalam pandangan proses merupakan suatu hal yang dinamis dan bentuk perilaku organisasi berdasarkan kaidah stimulus dan respons. Adanya proses konflik tersebut merupakan hasil dari interaksi yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi. Proses terjadinya konflik menurut Owens (1987:250-251) adalah frustration (frustrasi), conceptualizations (pemahaman), behavior (perilaku), dan outcome (hasil). Thomas dalam Owens (1987:251) menggambarkan proses konflik seperti Gambar 1.

Text Box: Reaksi kpd org lainText Box: Reaksi kpd org lain

Gambar 1 Proses Konflik Model Thomas

Konflik merupakan peristiwa yang berkelanjutan, suatu tindakan kelompok akan mengakibatkan hal/peristiwa yang dimulai dengan kondisi frustrasi, individu/kelompok tertentu merasa kecewa terhadap suatu hal dalam organisasi. Rasa frustrasi ini akan mendorong individu/kelompok untuk memahami sesungguhnya apa yang menjadi ganjalannya. Proses memahami dengan mendefinisikan kejadian yang berhubungan dengan subjek kekecewaan.

Berdasarkan hasil pemahaman tersebut makan individu/kelompok akan menentukan sikap dan perilaku yang akan dilakukan. Perilaku tersebut nantinya akan mempengaruhi apakah individu/kelompok akan melakukan kompetisi atau partisipasi. Sehingga akan menghasilkan suatu emosi yang tidak hanya setuju atau tidak terhadap subjek konflik. Emosi ini lebih bersifat trust (kepercayaan) yang merupakan efek dan potensi dalam jangka panjang akan mempengaruhi proses konflik yang berikutnya.

2. Pandangan terstruktur (bertingkat)

Stoner dan Wankel dalam Juanita (2009) mengemukakan lima tingkatan konflik yaitu a) konflik intrapersonal, b) konflik interpersonal, c) konflik antar individu dan kelompok, d) konflik antar kelompok, dan e) konflik antar organisasi.

a) Konflik intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing,

2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan,

3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan dan tujuan,

4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya terkadang menimbulkan konflik. Jika konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Jenis konflik intrapersonal adalah:

1) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik,

2) Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan,

3) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b) Konflik interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini biasanya sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, dan bidang kerja. Konflik interpersonal ini merupakan dinamika yang penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan.

c) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

e) Konflik antar organisasi

Contohnya seperti di bidang pendidikan dimana sekolah A yang bertaraf internasional dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan (kompetisi). Konflik ini dapat menyebabkan timbulnya pengembangan produk, teknologi, dan pelayanan baru, media pembelajaran yang berbasis e-learning, dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efektif dan efisien.

3. Pandangan sistem terbuka

Konflik berkaitan dengan sistem organisasi yang bersifat terbuka. Organisasi merupakan satu sistem yang terintegrasi dari berbagai struktur dan fungsi yang saling tergantung. Organisasi beranggotakan pribadi dan membentuk kelompok yang bekerja sama secara efektif, efisien, harmonis, saling berkerja sama. Berdasarkan paradigma tersebut maka konflik dipengaruhi dengan adanya sistem organisasi.

Suatu konflik pada bagian tertentu akan menjadi konflik pada bagian lain, karena satu bagian mengalami konflik maka berakibat pada proses penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kasali (2007:27) yang menyatakan sistem terbuka dalam konflik dapat membuat orang akan berpikir terbuka sehingga anggota organisasi akan memiliki potensi untuk berubah ke arah yang lebih baik dengan jujur dan santun.

D. Pendekatan Konflik Organisasi

Pendekatan penyelesaian konflik menurut Owens (1987:255-257) dikategorikan menjadi tiga dimensi yaitu pendekatan kontingensi, pendekatan win-lose (menang-kalah), dan diagnosa konflik.

1. Pendekatan kontingensi

Pendekatan kontingensi memprediksi konsep penyelesaian dengan menganalisa situasi, dengan tujuan mengelola situasi konflik. Aspek yang dipertimbangkan adalah merumuskan alternatif dan bermacam situasi yang ada maka dipilih tiap alternatif yang efektif untuk menyelesaikan masalah. Penyelesaian konflik berdasarkan pendekatan kontingensi meliputi competitive (kompetisi), avoidant (penghindaran), accomodation (akomodasi), dan sharing orientation (kompromi), dan collaborative (kolaborasi).

Kompetisi merupakan penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain sehingga ada pihak yang kalah dan ada yang menang. Penghindaran menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain. Akomodasi merupakan penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses akomodasi merupakan taktik perdamaian.

Kompromi merupakan pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu, kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. Kolaborasi merupakan usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem solving approach) yang memerlukan integrasi (penggabungan persepsi) dari kedua pihak.

Kelima gaya penyelesaian tersebut dipengaruhi oleh faktor perhatian (empati) terhadap diri sendiri dan orang lain. Gaya penyelesaian tersebut digambarkan oleh Thomas dan Kilman dalam Harris dan Hartman (2002:385) seperti pada Gambar 2.

Text Box: Perhatian terhadap orang lain

Gambar 2 Gaya Penyelesaian Konflik Model Thomas dan Kilman

Taktik penghindaran cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi lebih besar daripada keuntungan yang diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah yang sulit. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambigu). Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Taktik akomodasi (peredaan) lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan orang lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering disebut smoothing (melicinkan), karena upaya mengurangi perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan diantara pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerja sama. Kelemahannya, penyelesaian konflik bersifat sementara (meredakan) dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin diselesaikan.

Kompetisi yang memunculkan dominasi berorientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, saudara kalah”. Gaya ini sering disebut juga memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mendesak. Tetapi tidak cocok untuk masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utamanya terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat.

Kolaborasi yang memunculkan integrasi dimana pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan, dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh kesalahpahaman, tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang disebabkan sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.

Taktik kompromi menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Kompromi merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah.

2. Pendekatan win-lose

Pendekatan win-lose (menang-kalah) terbagi menjadi empat interaksi yaitu menang-menang (kolaborasi), menang-kalah (kompetisi), kalah-menang (akomodasi), dan kalah-kalah (penghindaran). Interaksi berpikir menang-menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan “saya dapat menang dan demikian juga saudara, kita bisa menang”. Berpikir menang-menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Fickry (2009) berpendapat berpikir menang-menang dimulai dengan kepercayaan bahwa adanya kesetaraan, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Kehidupan merupakan relasi dengan orang lain, berpikir menang-menang bukanlah berpikir tentang menang-kalah, kalah-menang, atau kalah-kalah.

Menang-menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.

Paradigma menang-kalah mengatakan jika “saya menang, saudara kalah”. Gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Paradigma ini membuat seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap menang-kalah dapat muncul dalam bentuk a) menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri, b) mencoba untuk berada di atas orang lain, c) menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik, d) mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain, dan e) iri dan dengki ketika orang lain berhasil.

Paradigma kalah-menang mencerminkan seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.

Paradigma kalah-kalah biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama mempunyai paradigma menang-kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang, lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

3. Diagnosa konflik

Diagnosa konflik merupakan upaya untuk menentukan kualitas suatu konflik. Soetopo dan Supriyanto (2003:176) menyatakan kualitas suatu konflik dapat ditinjau dari dua segi yaitu intensitas dan keluasannya. Keduanya terkait satu sama lain, atas dasar ini kualitas konflik dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya sedang), dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya besar).

Semua konflik dimaksud pada dasarnya perlu mendapat perhatian dan dicarikan solusi penyelesaian secara baik sesuai dengan situasi dan kondisi masing-masing. Diagnosa konflik bertujuan untuk menentukan taktik penyelesaian, apakah menggunakan taktik competitive (kompetisi), avoidant (penghindaran), accomodation (akomodasi), dan sharing orientation (kompromi), atau collaborative (kolaborasi). Organisasi harus memperhatikan konflik berdasarkan skala prioritas. Sehingga pengkajian terhadap suatu konflik perlu diperhatikan dengan baik agar pencapaian tujuan organisasi dapat terlaksana secara efektif dan efisien.

E. Pengendalian Konflik Organisasi

Kemampuan mengendalikan konflik diperlukan oleh semua pimpinan organisasi termasuk kepala sekolah. Pengendalian konflik menurut Wahyudi (2005) adalah pendekatan dan strategi yang dirancang oleh pimpinan organisasi dalam mengoptimalkan konflik melalui proses identifikasi masalah, klasifikasi masalah, analisis masalah, penentuan metode penyelesaian masalah, dan penyelesaian masalah.

Soetopo dan Supriyanto (2003:176-177) mengemukakan langkah-langkah dalam mengendalikan konflik, yaitu:

1. Perencanaan analisis konflik

Langkah ini dimaksudkan untuk mendefinisikan atau menentukan konflik apa yang timbul dalam penyelenggaraan organisasi. Pimpinan dapat melakukan setiap saat ketika ada indikasi konflik dan memperhatikan konflik yang nyata dan tersembunyi. Konflik yang nyata akan mudah dikenali dan dianalisis, tetapi konflik tersembunyi tidak demikian adanya. Konflik yang tersembunyi perlu dibuka melalui pemberian stimulus yang terencana supaya menjadi terbuka dan jelas. Soetopo dan Supriyanto (2003:176) berpendapat apabila kedua konflik tersebut di organisasi tidak ada dan organisasi menunjukkan adanya kestatisan, pimpinan dapat merangsang timbulnya konflik dengan suatu maksud, sekolah menjadi dinamis dan ini diperlukan bagi terciptanya suasana yang kondusif bagi pencapaian tujuan penyelenggaraan.

Pimpinan organisasi pada langkah ini harus dapat menentukan sumber penyebabnya, faktor-faktor yang mempengaruhinya, jenis-jenisnya, dan keterlibatan pihak-pihak yang berkonflik. Apabila hal tersebut semuanya jelas, akhirnya konflik yang sesungguhnya dapat dirumuskan secara jelas dan tegas.

2. Evaluasi konflik

Evaluasi konflik adalah suatu upaya menentukan kualitas suatu konflik yang telah dirumuskan. Pimpinan menentukan kualitas konflik berdasarkan intensitas dan keluasannya. Kualitas konflik dapat diklasifikasikan menjadi a) konflik ringan/kecil (jika intensitas rendah dan keluasan kecil), konflik sedang (jika intensitas dan keluasannya sedang), dan c) konflik besar/berat (jika intensitas tinggi dan keluasannya besar).

Semua konflik dimaksud pada dasarnya perlu diperhatikan pimpinan organisasi dan dicarikan pemecahannya secara efektif sesuai dengan situasi dan kondisi masing-masing. Pimpinan organisasi mempertimbangkan penyelesaian konflik berdasarkan skala prioritas.

3. Pemilihan strategi konflik

Apabila konflik yang ada sudah jelas maka akan memudahkan pimpinan dalam memilih strategi penyelesaian konflik secara tepat. Faktor yang harus diperhatikan pimpinan organisasi dalam memilih strategi penyelesaian konflik menurut Soetopo dan Supriyanto (2003:176-177) adalah a) memahami prinsip pelaksanaan manajemen konflik, b) berdasarkan prinsip tersebut pimpinan memilih strategi penyelesaian konflik, c) melaksanakan strategi penyelesaian konflik yang dipilih, d) mengevaluasi pelaksanaan strategi penyelesaian konflik tersebut untuk mengetahui tingkat keberhasilannya, dan e) strategi yang telah dipilih dapat dipertahankan bila menunjukkan hasil yang baik, tetapi bila hasilnya tidak atau kurang baik maka perlu dipilihkan strategi lain secara berkelanjutan.

F. Penutup

Konflik terjadi apabila muncul interaksi pertentangan antagonistik antara dua pihak atau lebih. Konflik merupakan bagian tak terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern, oleh sebab itu manajemen organisasi harus siap hidup bersama konflik, berlatih mengatasi konflik dan memanfaatkan konflik untuk mengakselerasi pencapaian tujuan organisasi. Konflik adalah satu fenomena yang akan selalu mewarnai interaksi sosial dan menyertai kehidupan organisasi. Situasi dan kondisi tertentu dapat menjadi pemicu konflik, mulai dari ketidakcocokan pribadi, perbedaan sistem nilai, persaingan, ketidakjelasan batas wewenang dan tanggung jawab, perbedaan fungsi, komunikasi yang tidak jelas, dan pertentangan kepentingan.

Pandangan tentang dinamika konflik meliputi process view (pandangan proses), structural view (pandangan terstruktur), dan open sytems view (pandangan sistem terbuka). Penyelesaian konflik berdasarkan meliputi competitive (kompetisi), avoidant (penghindaran), accomodation (akomodasi), dan sharing orientation (kompromi), dan collaborative (kolaborasi). Langkah-langkah dalam mengendalikan konflik adalah perencanaan analisis konflik, evaluasi konflik, dan pemilihan strategi konflik.

Konflik merupakan gejala yang wajar terjadi, kehadirannya tidak dapat dihindari dan tidak perlu dihindari, dan konflik merupakan bagian dari penyelenggaraan satuan pendidikan. Konflik perlu dikelola dengan baik untuk kepentingan kemajuan organisasi di masa mendatang.


DAFTAR RUJUKAN

Cummings, P. W. 1980. Open Management: Guides to Successful Practice. New York: Amacom.

Fickry. 2009. Manajemen Konflik dalam Organisasi (online). (http://defickry.wordpress.com, diakses 18 Maret 2009).

Gibson, J. L., Invancevich, J. M., dan Donnelly, J. H. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Terjemahan oleh Nunuk Ardiani. Jakarta: Binarupa Aksara.

Harris, J., dan Hartman, S. J. 2002. Organizational Behavior. New York: Best Business Books An Imprint of The Haworth Press, Inc.

Juanita. 2009. Memenajemeni Konflik dalam suatu Organisasi (online). (http://www.usu.ac.id, diakses 18 Maret 2009).

Kasali, R. 2007. Re Code Your Change DNA Membebaskan Belenggu-Belenggu untuk Meraih Keberanian dan Keberhasilan dalam Pembaharuan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mastenbroek, W. F. G. 1987. Conflict Management and Organizatonal Development. Chicester: Jauh Wiley & Sons Ltd.

Owens, R. G. 1987. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Printice Hall Inc.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh Benyamin Molan. 2006. Tanpa Kota: Indeks.

Soetopo, H., dan Supriyanto, A. 2003. Manajemen Konflik. Dalam Imron, A., Maisyaroh, dan Burhanuddin (Eds.), Manajemen Pendidikan: Analisis Substantif dan Aplikasinya dalam Institusi Pendidikan (hlm. 167-180). Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang.

Sonhadji, A. K. H. 1996. Profesionalisme dalam Pengelolaan Pendidikan. Makalah disajikan pada Konvensi Nasional Pendidikan Indonesia III di Ujung Pandang, Ujung Pandang 4-7 Maret 1996.

Stoner, J. A. F., dan Freeman, R. E. 1989. Management. New Jersey: Prentice Hall International Editions.

Tilaar, H. A. R. 1994. Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Wahyudi. 2005. Manajemen Konflik dalam Meningkatkan Produktivitas Organisasi Studi Kasus pada Pusat Pengembangan Penataran Guru Teknologi/PPPGT di Malang Jawa Timur. Disertasi tidak diterbitkan. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar